【正文】 測評目的。主要指內向和外向兩種人格取向。成就需要； C。 5．采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關系。 二、人事激勵的方式 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。 （ 5） 目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。 （ 4） 懲罰時要考慮原因與動機。如 高考 作為一種高中升學的統(tǒng)一考評標準，就很容易誘導中學教育出現(xiàn)征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。 為了讓 考評激勵 ，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設臵正確的考評方法；提高主考者的個體素質等。 領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。有些人 一切向錢看，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認。目標又分為現(xiàn)實目標和理想目標兩種，現(xiàn)實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。 從心理學的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。 ４．獎勵要考慮個體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同?？傊瑧延屑刀市睦碚?，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。 4．武大郎心理 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開 店，不允許超過他身高的人。所謂 樣樣都是必然是 一無是處 。日常生活中經?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應高一 些。關鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態(tài)。 3．樹立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。成功者的軍功章中 有他的一半，也有你的一半 。適時轉移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。具體來說有： （ 1） 自知之明。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造 進一步發(fā)展的條件。人格魅力口口嗵 產生很強的的心理效應，具有號召力。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調節(jié)作用。 （ 3） 心理環(huán)境。 （ 7） 高尚的人格力量。 （ 4） 良好的人際效。健康心理者，能調動各種人的積極性，他能使人產生依賴，親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。這樣，可獲得心理上的平衡。人事權力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現(xiàn)為比目標和為人民服務的手 段，而不是追逐個人私利的工具。 二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標準。 5．求全心理 人才是人，不是神。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導致山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，最后導致組織目標不能實現(xiàn)，組織崩毀。使決策難辯真?zhèn)?，產生偏信詭言的心理狀態(tài)。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已 者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。 ３．獎勵程度要與貢獻程度相當 這是獎勵的一個重要心理學原則。 （２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。獎勵包括物質的，也包括精神的，有時物質和精神兩者合一的。這是個人從量上考慮目標的高低。一個人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質的，另一種是精神的。這種動機是由人的南要所引起的內在驅動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標。合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。 一、目標的激勵作用 人們的行為特點是有目的性的行為。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心效慶。 （ 5） 團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機?？荚u具有目標導向功能。 （ 2） 懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。而懲罰是對人的行為的否定，是負強經，屬間接激勵。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。 8．重視社會心理 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征。調查研究的結果表明，我國職工有 2700種， 72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。如若兩次結果相關甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。所謂常模，就是比較標準。任何測評都有一定的目的性。在交待方法時不 許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經開始測量后則不能提問。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術是一種對行為的無意識或隱藏的內容尤為敏感的工具。各種團體調查表、個人調 查表以及其他許多測驗多屬這一類。因此，對人格的測量應運用多種方法的結合，交叉使用。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在 100－ 140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在 100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。 個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學技術。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。 3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。 7．回避矛盾 沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。排除各種誤傳、誤導、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主 要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒?，引導沖突雙方自己判斷是非曲折。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識 相近。 （ 4） 缺乏情 緒演泄的場所。再比如，評職稱，上級只下達一個指標，而該單位里，符合條件的人卻有 3名，也會成為沖突的潛在原因。 1．潛在沖突的原因 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的 地雷 。 （ 3） 沖突具有侵略性。 沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件。 沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導組織加強制度建設，堵塞漏洞，提高管理水平，推動組織向目標方向運動，提高組織的效率。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。 沖突字面意 義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。出氣室密切了船民和船閘的關系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。 （４） 創(chuàng)造條件，改變情境。 （２） 改善管理，提高容忍力。挫折也能增強個人的容忍力。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持反抗、抵制與排斥的態(tài)度。一次對一名處級干部拘留審查，排除了很多阻力，才把這位 尊神 請到。如有人在單位受了氣，回家去，向家人尋岔子，出氣等等。原先確定的目標受到生理、物質和環(huán)境條件 的限制，無法達到時，啟發(fā)、誘導組織成員擬定一個新目標取代原定的年報考大學，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。 三、挫折心理的矯治 組織及成員發(fā)生挫折后，人事管理 者應怎要進行善后工作呢？每一個人遭受挫折，必然有所動作，以求解脫挫帶來的心理壓力和煩惱。 影響挫折的容忍力的因素： （１） 生理條件。不同個性修養(yǎng)亦有不同的反應。這位經理像霜打過一樣，提不起精神來。 個伯心理原因，主要指個人的能力、智力、知識、經驗的多少和高低。在這個組織中，有才能的人的需要得不到滿足，受到嚴重的挫折。 二、挫折產生的原因 挫折產生的原因從不同角度來分析，有不同的原因，但是綜合起來分析，有兩方面的原因引起的。不怨天尤人，而是積極尋找克服困難、戰(zhàn)勝障礙、擺脫挫折的途徑。 辯證法告訴我們，世上的事，都具有二重性。如果在實現(xiàn)目標的過程中，碰到了困難，遇到了障礙，就產生了挫折，挫折會產生各種各樣的行為。求知需要包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認知和理解。這是比愛的需高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要，包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等；社會尊重方面，如名譽、地位、社會認定、被他人尊敬等。人們希望有一個和平、安定、良好的社會環(huán)境，在這個社會環(huán)境中，健康、正常人的安全需要基本上可以得到滿足。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治療等人類最基本的維持個體生存的物質性需要。精神需要是指人的精神或心理的需要，如對文化、道德、理想、情感、友誼、愛情的需要等。 發(fā)展需要是指人類在基本生存需要解決之后，隨社會生產力的發(fā)展，食物有了剩余，有多余時間從事發(fā)展自身的 智慧與能力，產生了不斷地發(fā)展和完善自己的高層次需要。在社會主義市場經濟與現(xiàn)代化建設不斷加快的今天，觀念的更新、產業(yè)的調整。 第一需要及其機制 一、需要的種類 人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。在現(xiàn)實生活中，隨著社會的進步，生產力的發(fā)展和物質生活條件的不斷改善，人事管理者不僅要重視人的生存的需要，更要關心、引導、開發(fā)人的發(fā)展的需要。這一學說，在世界范圍內得到了公認，影響深遠，長盛不衰，并且在許多領域得到廣泛的運用，證明了其理論的科學 性和實踐性。當生理需要得到相對滿足，人的注意力就會集中到高一層次的需要上去。也稱社交與歸屬的需要。 ５．自我實現(xiàn)的需要。 ２．一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展?？傊瑐€人的挫折會產生反常行為。 挫折對作為主體的人，具有兩重性。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國革命的 叛徒。自然因素系指不可抗距的自然災害。 ２．內部原因 挫折的內部原因又叫內因或叫主觀原因。如，一青年學生畢業(yè)后，分配到區(qū)團委工作，但是一年下來，工作業(yè)績平平，而與她同時進來的大學生，工作成績突出。若人事科長對這位經理的挫折的原因不幫助分析，指標過高，到年底是無法完成的。人們對挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅定、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百折不撓，直至勝利。政治覺悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭經驗比較豐富的人對挫的容忍力強。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通過努力，克服困難，實現(xiàn)自己的目標。 ２．受挫消極心理表現(xiàn) 幫助受挫者，轉移視線，防止消極心理出現(xiàn)。這時需要幫助他們認真分析遭受挫折的原因，使之增強信心、恢復自信、振作精神，采取有效措施，接近目標。接著有９名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領導研究暫放人，但要做好筆錄。 （６）壓抑。方法一般有： （１） 加強引導、提高認識、正確對待挫折。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。如調換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。 管理者應經常地向組織成員指出在任何時候，任何條件下，挫折總是難以避免的，應正確認識與對待挫折。（ 2）向往 回避型，即地同一目標既想爭取，又想回避。根據(jù)沖突的結果，分為二類： （ 1）有益的沖突。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標而奮斗。 4．沖突的特點 （ 1） 沖突的傳染性。平時工作的矛盾不顯露，對