【正文】 具,清晰定義分析工具 確定主要因素 流程圖的建立,集中于主要因素的解決 如ROI，可節(jié)省的成本等 改進可大可小,提高實現(xiàn)后如何維持 形成持續(xù)的效益提高,通過數(shù)理工具完善公司的一種計劃方法,工具之三：Scenario,工具之四：GE財務人員的培訓體系,培訓對象,培訓項目,大學畢業(yè)生及其它新招聘的財務人員,財務管理培訓，兩年制,培訓內容,公司專家進行一月一兩次講座 組織一月一次考核 在職培訓為主，不脫產(chǎn) 配給培訓材料，提供必要支持 六個月為周期在不同部門進行職位輪換 培訓人員可自由選擇不同業(yè)務方向 兩年畢業(yè)后成為財務分析員 可以在GE各部門自由擇業(yè),財務分析員和新招聘MBA員工,公司審計人員組織CAS, 23年,即GE內部的咨詢管理機構（西點軍校） 四個月為周期在不同子公司不同職位輪換 看公司內部是否存在漏洞，該如何改進 晉升快速，特別出色的成為副總裁級的審計經(jīng)理,EFLP培訓,地方財務人員在職培訓,GE培訓體系的前提,通常都是不脫產(chǎn)的在職培訓 職位輪換要可以得到學習提高 公司的其它配套機制要可以留住參加培訓的好員工,工具之五：GE收購兼并時的法寶,SI階段中擬訂三年的中期發(fā)展戰(zhàn)略，確定業(yè)務拓展方向 基本上采用現(xiàn)金流倒向的對外業(yè)務發(fā)展 業(yè)務開發(fā)人員根據(jù)戰(zhàn)略尋找合適的收購兼并對象 公司一層層審核，在SII階段決定是否通過 通過后相應子公司組成項目小組，展開調研及其它具體行動 完成收購后，項目小組中部門人員進駐被收購企業(yè) 管理整合中大力倡導GE管理理念，從而在較短時間占據(jù)該企業(yè)文化的主導地位 洗腦的多種方式,工具之六：如何控制多子公司集團,CEO,SB,SB,SB,SB,HR,CFO,BD,HR,CFO,BD,通過不同渠道得到信息流，確保公司業(yè)績的真實性和可控制 CEO對各子公司的考核非常深入 盡量減少Headquarter，業(yè)務線清晰明確 公司高層的各個功能部門主要作用是為子公司提供支持，并保持一種GE 價值觀,工具之七：財務控制流程表,預算,衡量,控制,考評,Session I ： Session II ： Operation Plan：,衡量表,財務信息控制 公司資產(chǎn)控制,與Session C 結合,工具之八：三張重要的財務報表,中國企業(yè)財務的幾點問題,國內企業(yè)只有Accounting M。 業(yè)績不合格 持有GE理念 會提出改進方案 有潛力的員工,第C類：解雇他們。 短期內可以出成果，但長期對公司而言不好。 3員工使用指南,Session C從你開始，到Jack Welch結束 你的EMS3對你在GE的事業(yè)至關重要 你的EMS2是你在GE的簡歷 你需要在你的EMS表格花費5分鐘以上的時間 你如何填寫EMS與你在EMS上填寫了什么同樣重要 你需要銷售你自己 清晰、簡潔、填寫有沖擊力的信息 量化、量化、量化！,花費高質量的時間，并產(chǎn)生工作量的成果 —你的事業(yè)也許會依賴EMS,非物質性激勵是Session C的重要環(huán)節(jié),自我評估,經(jīng)理評估,內部簡歷,與員工交流,非物質性獎勵回報,360度評估,EMS,晉升,挑戰(zhàn)型任務,培訓,檢驗標準,Fatality Chart,繼任計劃表,業(yè)績回顧,三個環(huán)節(jié)的互動實現(xiàn)了最有力的非物質性回報,非物質性激勵一： 培訓,GE內部一些頗有成效的培訓 EMS內部簡歷的培訓 非財務部門的財務知識培訓 市場營銷的培訓 領導才能的培訓 強調在職培訓，與挑戰(zhàn)型任務相結合,由人力資源部門作出公司系統(tǒng)的培訓計劃表 把兌現(xiàn)對員工培訓的承諾作為對其出色業(yè)績的非物質性激勵之一 把培訓與員工職業(yè)道路發(fā)展相結合,強調對員工領導能力的培訓,GE管理理念: 不要命令你的員工, 而要通過對員工的支持來感染他們努力工作,GE管理理念: 經(jīng)理要主動發(fā)展與員工的良好關系, 淡化上下級觀念,GE管理理念: 優(yōu)秀的領導者是目標制定者,任務分配者, 更是好的拉拉隊長, 后勤部長,非物質性激勵二： 挑戰(zhàn)型任務 (Assignment),上級委派 挑戰(zhàn)型任務,Session C中反映的問題,Session C中表現(xiàn)突出的員工,激發(fā)擴展 員工能力,增加公司 危機感,員工職業(yè)生涯又一大發(fā)展 (晉升）,企業(yè)業(yè)績持續(xù)發(fā)展,非物質性激勵三：晉升,員工的晉升是Pipeline的軌道 建立繼任候補機制，形成繼任計劃表(見后面） 員工成為某個職位候補時，空缺一旦產(chǎn)生就兌現(xiàn)晉升 公司內部形成允許人員流動的原則 挑戰(zhàn)型任務的出色完成可以帶來晉升,Session C的檢驗環(huán)節(jié),自我評估,經(jīng)理評估,內部簡歷,與員工交流,非物質性獎勵回報,360度評估,EMS,晉升,挑戰(zhàn)型任務,培訓,檢驗標準,Fatality Chart,繼任計劃表,業(yè)績回顧,這兩張圖表的形成說明Session C一階段實施的完成,Welch定義的四種經(jīng)理，并解釋了誰能夠成功，誰不能,3 難以評價,1 渴望獲得的人才 將來肯定升遷,2 不值得評論 只有撤職,4 難以評價,不充分 充分,充分 不充 分,企業(yè)文化的認同感,這類經(jīng)理能夠按照承諾完成任務—財務結果或其它—能夠分享GE價值觀。要有創(chuàng)造性并將你的人力資源代表作為你的一個想法來源和你規(guī)劃的反饋。 3員工使用指南,你的成就陳述就是一本關于你的書—你需要在你的讀者中立即引起對你的能力的興趣 你希望能夠抓住瀏覽你EMS表格的人的視線并促使他們能讀下去 你希望你的陳述能夠迅速與你的才能聯(lián)系起來 你希望你的陳述能夠讓你的讀者知道你是如何與眾不同的 你希望你的陳述能夠與 你的GE領導才能價值相關 首先讓我們看看寫得很糟糕的成就陳述 與供應商就商品的成本、型號和狀況進行談判 跨部門協(xié)調的能力在持續(xù)提高 ？ixed120SPR和22 CQA 在 “蝴蝶項目”中工作，編寫了實時軟件 通常來說，以上的陳述沒有通過下列測試： 那又怎么樣？誰在乎？有什么了不起？,你需要用成就陳述來銷售自己和說服別人,能夠銷售自己和說服別人的成就陳述,EMS 2 amp。 3員工使用指南,工作地點考慮 在填此重要的正式文件之前，確認你是否適合國際性的工作,填寫EMS2,EMS 2 amp。,填寫EMS2,EMS 2 amp。 3員工使用指南,業(yè)績代碼定義(Performance Code Definitions) —Code B,代碼B—完全滿足 與所在組織的其他員工相比，有很高的業(yè)績?yōu)榻M織做貢獻，其出色領導才能 經(jīng)常提高并實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的工作目標，可以超越職位說明書的限制，思考整個業(yè)務單元的目標 是可以信任的 需要一些指導 這個等級適用于組織中最優(yōu)秀的員工,EMS 2 amp。積極學習全球性的知識 以尊重和信任的態(tài)度對待每個人,填寫完GEIPS360176。,五月,Session C Wrap 公司概觀 決策 問題 安排工作計劃,Session C 第四步,MDCC：Management Development and Compensation Committee 管理層發(fā)展和薪酬設計委員會，由董事會中的5個人組成。 填寫自我評價報告對于員工而言的確是一項可能的任務：期望每個人都坦白—而誰又愿意承認自己的工作不是盡善盡美的？,一月,Session C 第二步,Welch 和副董事長及人力資源部門的高級人員將在每個業(yè)務的總部會見每個業(yè)務的領導人和該業(yè)務的人力資源部門的員工。他們的行為與公司價值觀背道而馳,蹩腳的演員 有缺陷的組織觀念 錯誤選擇 不夠宏偉的目標 糟糕的開端 蹩腳的Adapter 不能“扣動扳機” 沒有重點 不敏銳的直覺 自我中心 行動遲緩,行為異于公司文化/價值觀（比如，設立邊界） 不必要的層級；徹底的Underresourced；與公司期望有根本上的沖突 失去了必要的1Q Points；缺少臨界Threshold經(jīng)驗、技能和表現(xiàn) 無法傳達并促成一個簡單的、激動人心、Stretch的遠景 起跑時就落后了，而且再也趕不上了 曾經(jīng)導致成功的技能開始導致失??；對于合理的批評不能持開放的心態(tài)；沒有修復缺陷的能力 只會出色的分析和說，但是不能付諸行動 無法發(fā)現(xiàn)真正關鍵的要點，不會處理“多重輸入” 在信息缺乏的情況下，無法得出正確的結論 過于苛刻，有時對下屬不屑一顧、妄加批評；會很快失去支持者 與組織中的其他人步調不一致，有問題的時間管理，缺乏緊迫感,自測題：關于“領導才能”方面，你是否能夠達到GE優(yōu)秀領導者的標準,你是否召開過不必要的會議？ 你是否發(fā)過過多的文件？ 你是否同意大多數(shù)報告的決策？ 你在決策中是否過分依賴感性經(jīng)驗？ 你是否在監(jiān)測、督導過程中制造了許多繁文縟節(jié)，比如要書面形式的同意？,你每天早晨上班時是否對新的一天工作充滿熱情？ 你是否有一種開放的心態(tài)，如果必要，可以重新安排日程？ 你能否激勵你的員工？ 你是否具備一個精明強干的領導者所必須的動力、勇氣和信念？ 你是否領導有方，并達到了你和你的企業(yè)的目標？,如果你的答案有3個以上是肯定的，那么你得下功夫才能達到GE優(yōu)秀領導者的標準。不僅僅是口頭說說就完了，將構想具體化也是十分重要的。這個公司需要的人才，是在需要做出正確判斷的機會到來后，敢于面對任何挑戰(zhàn)，同時又既希望得到物質上的獎勵，也希望得到精神上的獎勵的人,Welch 如是說：,1997年7月19日，Jack Welch親筆寫下了最優(yōu)秀領導者的5個特征。然而，如果你的答案大多數(shù)回答是否定的，那么從GE運用員工智慧的經(jīng)驗中，你將獲益良多。解釋你想與他們喝杯咖啡來學習他們的思想或經(jīng)營經(jīng)驗。 你力推整合的銜接的程序，單單賦予一種責任，使工作每一步都順暢、高效和增值 你主要關注于使最終用戶的價值最大化。你運用發(fā)號施令的領導模式。 你有清晰的日程表決定做事的方式和完成的進度 你的施加強有力的控制 –通過多重的放權和暗示；使工作有效完成 打破內部界限的領導藝術你和你的高層管理者主要關注你在公司時的表現(xiàn)。韋爾奇把組織、指揮系統(tǒng)、經(jīng)營團體看成是外在的硬件，為了改善硬件，將不能取得第一或第二的業(yè)務分離，為了指揮系統(tǒng)簡捷化，削減組織內的階層。 設定高目標。 為質量而生，為在競爭中取勝重視成本與速度 自信，鼓勵所有人的參與，行動沒有壁壘 制定一個清楚、明了、基于現(xiàn)實的構想，并把它傳達給所有的人 自己既有巨大的能量，也能激發(fā)他人的能量。有時，可以對某項業(yè)務單方面的注入資金、主意、人才，有時為了公司全體，又必須單方面的輸出,GE認為商業(yè)不僅僅指商品開發(fā)、市場等這些東西，同時也要重視企業(yè)風氣、人才等軟件。你的員工互相劃清角色、責任和技能。你專注于任務管理 – 經(jīng)常告訴你的下屬他們做事的步驟。 你的衡量和報酬體系首先以團隊表現(xiàn)為基礎的 你鼓勵每個人發(fā)展多方面的技能 –這樣每個人都資準備做該 干的 你確保每個人都不局限于職能，而關注目標。 打電話給你相近的經(jīng)理或高層管理者。學習GE的“學習的文化”，是治愈NIH綜合癥的良藥,具體問題,“學習的文化”之實施行動,貪婪地尋找源于組織內外的新主意 參加產(chǎn)業(yè)的各種活動以與同業(yè)交往，其中可能獲得下一個有創(chuàng)意的主意 堅持與你最接近的10個業(yè)務伙伴保持電話聯(lián)系，詢問他們在其企業(yè)中最近采用的辦法 每周花一些時間看競爭對手的網(wǎng)址，看他們是否有值得你學習之處 尋找雜志的封面故事，那里通常會有有創(chuàng)意的經(jīng)營策略 追蹤最新的經(jīng)營書籍，特別是關于創(chuàng)新和最新技術的書籍,自測題：你是否清楚你的員工在想什么？,你是否覺得你的員工對公司的未來發(fā)展的見解值得借鑒？ 在過去的幾年內，你是否采取過民意調查等方式來了解員工的想法？ 誠實地講，你是否清楚你的員工對于公司所采取的最重要舉措的看法？ 你是否認為你的絕大多數(shù)員工很樂意在你的公司工作？ 你是否認為絕大多數(shù)員工對于高級管理層抱有信心？,如果你的答案大多數(shù)是肯定的，那么很明顯，你的做法是正確的—你依賴你的員工，對員工的判斷有信心，你所做出的每一項決策都充分考慮了員工的意見。能夠不厭其煩地表達自己的思想” 全體職員都應該是領導者： 我希望公司內不無論哪一個層級的人員，都是能夠一呼百應，指揮大家的領導者，我們營造這種氛圍，為了取得勝利，需要全體人員參與。 提交結果，能夠將構想與結果聯(lián)系起來。 學習財務知識：這是商業(yè)的語言 管理你的職業(yè)生涯：你可以被漸漸過渡（而不是突然轉換）到跨職能的任務中,成功領導者的建議3：所有權/主權（Ownership）,不要抱怨你的職業(yè) 別人可以提供建議，但最終還是自己對自己負責 養(yǎng)成不斷提高自己的習慣，就像職業(yè)運動員 堅持不斷地學習（更廣、更深地學習） 發(fā)展自己的技能，而非積攢頭銜,成功領導者的建議4：挑戰(zhàn)和視野,承擔艱巨的工作 在更大的挑戰(zhàn)上犯允許的錯誤 承擔對業(yè)務而言最重要的工作 找到“視野開闊”的任務，你可以發(fā)現(xiàn)Upside和Downside的潛能 在職業(yè)生涯中勇往直前,成功領導者的建議5：導師/支持者/角色榜樣,拓寬支持你的基礎 承擔不同經(jīng)理/客戶的任務 為挑戰(zhàn)你的人工作 在常規(guī)的基礎上，找到建設性的輸入；并且不要對此有戒備心 在你周圍都是了不起的人，要向他們學習 堅持不懈 假如你遇到了一個并不完美的老板，猶豫—學習—做到與眾不同,成功領導者的建議6：全球性的經(jīng)驗/文化的包容,首先將自己和自己的家庭置于一個不同的文化氛圍之中 找到跨國家和跨文化所需要的互動之處 考慮在國外工作（短期或者長期），首先通過提高教學技能和承諾完成特定的工作，而成為某方面的專家,在無邊界組織中的成功的職業(yè)生涯管理,不是關于未來的，而是關于今天的業(yè)績和發(fā)展的 不是令他人相形見絀的，而是給他人以能量 不是可預言的選擇，而是一種可能性 不是一個確定的答案，而是不斷增加的概率 不是構建一個長期的規(guī)劃，而是在你前進的時候的不斷重復 不是一張“打了孔的車票”，而是自己“導演”的個人/職業(yè)成長,成功的職業(yè)生涯管理,成功的職業(yè)生涯象一次馬拉松，而不是一次短跑沖刺,有一些管理人員之所以失敗，是由于他們不贊成GE高度精練的經(jīng)營價值觀。,Session C 第一步,內部運作 提高底線 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 組織的評價,Session C實際上從2月份開始，員工開始填寫自我評價表格，然后交給他的經(jīng)理，這個經(jīng)理再交給更上層的經(jīng)理。 Welch認為：如果GE的人力資源方面出現(xiàn)了問題，那么他的戰(zhàn)略和價值觀都無法正確實現(xiàn)。對學習有持續(xù)的興趣 顯示了跨職能/跨文化的廣博的業(yè)務知識/見解 在有限數(shù)據(jù)支持下做出較好決策，充分運用自己的智慧 迅