【正文】 型 影響領(lǐng)導(dǎo)效能的權(quán)變變量 1. 下級(jí)特點(diǎn)：主要是技術(shù)熟練程度和他們的基本需要傾向。 ? 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定領(lǐng)導(dǎo)有效程度 ? 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化是推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)變革的重要變量 ? 領(lǐng)導(dǎo)者能否有效地駕馭環(huán)境 ， 充分利用環(huán)境資源 ， 為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的有效性奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ， 對(duì)于任何領(lǐng)導(dǎo)者 ， 都是一種考驗(yàn) ， 非常重要 領(lǐng)導(dǎo)者決策樹(shù)模型 決策質(zhì)量影響大否 （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)人掌握情況完全否 （ 2） 問(wèn)題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)否 （ 3） 下級(jí)的接受對(duì)后果影響大否 （ 4） 預(yù)計(jì)下級(jí)會(huì)接受否 （ 5） 下級(jí)與組織目標(biāo)一致否 （ 6） 決策會(huì)引起下級(jí)相互矛盾否 （ 7） AⅠ AⅠ AⅠ AⅠ AⅡ AⅡ CⅠ CⅡ CⅡ CⅡ CⅡ GⅡ GⅡ GⅡ 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 是 是 是 是 是 是 是 是 是 否 領(lǐng)導(dǎo)的替代因素 特點(diǎn) 關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn) /培訓(xùn) 無(wú)影響 替代 專業(yè)取向 替代 替代 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的淡然態(tài)度 無(wú)效 無(wú)效 高結(jié)構(gòu)化工作 無(wú)影響 替代 提供自身反饋 無(wú)影響 替代 滿足個(gè)體需要 替代 無(wú)影響 正式明確的目標(biāo) 無(wú)影響 替代 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 無(wú)影響 替代 內(nèi)聚力高的工作群體 替代 替代 個(gè)體 工作 組織 六 領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展 1. 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 領(lǐng)導(dǎo)歸因理論指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效不佳的后進(jìn)下級(jí)如何 判斷其“病因” ,并如何據(jù)此做出反應(yīng)。他們了解下屬的需要，告訴下屬只要按照指示去實(shí)現(xiàn)指定的績(jī)效目標(biāo)，便能提供所需獎(jiǎng)酬。該理論認(rèn)為，可將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類： ? 一類是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（ PerformanceDirected ），簡(jiǎn)稱為 P型； ? 另一類是以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（ MaintenanceDirected），簡(jiǎn)稱為 M型。 ? M是維系和強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能。 ? 學(xué)習(xí)型組織的特征： ? 組織成員擁有一個(gè)共同愿景 ? 組織由多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)體組成 ? 善于不斷學(xué)習(xí) ? “基層為主”的扁平式結(jié)構(gòu) ? 自主管理 ? 組織邊界被重新界定 ? 員工家庭與事業(yè)的平衡 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的新角色：設(shè)計(jì)師、仆人、教師 ? 彼德 ? 下屬的個(gè)性特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果 的 影響 ： 自控能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和敏感度 ? 領(lǐng)導(dǎo)效果的顯著與否，和工作環(huán)境的狀況、下屬的個(gè)性特征及領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇有顯著的相關(guān)性。 ? 企業(yè)像人一樣是一個(gè)生命體，有自己的生命周期。 老板與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別 ?u 老板驅(qū)使之，領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)之； ?u 老板說(shuō)“我”，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)“我們”； ?u 老板關(guān)注責(zé)備，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注錯(cuò)處； ?u 老板知道怎么做，領(lǐng)導(dǎo)展示怎么做； ?u 老板使工作單調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)使工作成游戲； ?u 老板靠權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)靠愿景。我們要讓人們?cè)谧匀挥腥さ倪^(guò)程中獲得想象力、創(chuàng)造力等，并激發(fā)潛能。 第四章 基于人格的領(lǐng)導(dǎo)魅力塑造 ? “企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰有賴于領(lǐng)導(dǎo)魅力 、 制度和文化的這三者的有機(jī)統(tǒng)一 ”； ? 管理的本質(zhì)就是用人成事； ? 聰明地做事 ,而不是買力地做事 。 1973年 出版《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》巨著，該書(shū)被譽(yù)為“管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。韋爾奇在內(nèi)的眾多杰出經(jīng)理人對(duì)其理論奉若圭臬及積極執(zhí)行，更令其思考得到了實(shí)證意義的成功 —這恰好符合德魯克的理論：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。 問(wèn)：在您眼中，二十一世紀(jì)的第一流領(lǐng)導(dǎo)者需要具備什么特質(zhì)？ ? 答： 現(xiàn)今許多關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”的討論，其實(shí)都沒(méi)有什么讓我感覺(jué)深刻的。 ? 這種召喚力的形成八個(gè)基本要求： 智商、情商、財(cái)商加權(quán)平均 高于被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象 ? 智商是衡量一個(gè)人的反應(yīng)能力；情商是指人與人溝通的能力 ， 就是對(duì)另外一個(gè)個(gè)體心理理解和心理尊重的能力 。 所以對(duì)利益關(guān)系的判斷力就是對(duì)正確方向的行動(dòng)能力 ，因此要做到既 “ 識(shí)大體 ” 又 “ 知輕重 ” 。 如果一個(gè)人沒(méi)有什么明顯的優(yōu)點(diǎn) ， 那就不大可能成為優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖 。中 ? 國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期中，最大的特點(diǎn)就是缺乏信用基礎(chǔ)，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或精神追求、宗教導(dǎo)致的信用基礎(chǔ)已經(jīng)開(kāi)始漂移，新的信用基礎(chǔ)還沒(méi)有建立，而這樣一個(gè)社會(huì)的特點(diǎn)是成員之間沒(méi)有信用基礎(chǔ)。 ? ———沒(méi)有思路就沒(méi)有出路。 ? ———管理者要是坐下，部下就躺下了。 ? ———干部怕的就是不知道自己怕什么。 四、愛(ài)心大使 ? 把一件事、一項(xiàng)工作、一項(xiàng)事業(yè)做到 “ 極致 ” 就成功了。 七、堅(jiān)持到底、永不言敗 ? 不要把問(wèn)題看得大于夢(mèng)想。 ? 三是要加強(qiáng)信息的傳遞。 ? 一是要學(xué)會(huì)相互理解。發(fā)揮榜樣的力量。注意，不要把自己當(dāng)成管理者。 ? ———我們所有的質(zhì)量問(wèn)題，都是人的問(wèn)題，設(shè)備不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我們所有發(fā)展不起來(lái)的問(wèn)題都是思路問(wèn)題，不是缺人是缺思路；不是缺零件是缺思路。 ? ———真正的人才是在尋找實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)遇。還有很多動(dòng)作，員工是非常自然，非常自覺(jué)的工作，每輛汽車是有用戶定單生產(chǎn)的，每一個(gè)動(dòng)作都是完全照舊的。 色關(guān)是指欲望 ， 如果在這方面有超常的需求， 從而導(dǎo)致自身出現(xiàn)明顯的弱點(diǎn) ， 那也是很難獲得成功的 ， 有許多人就失敗在這上面 。 比如 ， 這個(gè)人非常大氣 ， 非常具有戰(zhàn)略性；或者非常細(xì)節(jié)化， 非常能正確地做事；或者朋友多 ， 每次都主動(dòng)去買單 。 要做到這一點(diǎn)的確非常困難 ， 尤其是把 “ 識(shí)大體 ” 和 “ 知輕重 ” 結(jié)合起來(lái)更難 。 最重要的還是一個(gè)組織的自我管理、自我創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者不是永遠(yuǎn)的，尤其不可能依賴超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槌?jí)領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)量有限；若是公司只想靠英雄或天才來(lái)治理就慘了。 對(duì)于工廠的員工或者公司行政人員，則是透過(guò)我過(guò)去六年一直在倡導(dǎo)的“自我管理社群”，來(lái)達(dá)到自發(fā)動(dòng)作、有效的組織運(yùn)作。德魯克成為當(dāng)年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國(guó)公民所能獲得的最高榮譽(yù)。 1954年 出版《管理實(shí)踐》，奠定大師的地位，并標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。你可以不是領(lǐng)導(dǎo)者，但你必須有領(lǐng)導(dǎo)力。即使它是負(fù)面的，但它是具體的，可以感知的。任何人都可以使用領(lǐng)導(dǎo)力，只要你能對(duì)其發(fā)生影響，你就可能是領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)鼓舞士氣，領(lǐng)導(dǎo)指引大家展望未來(lái)。但是，具備這些條件僅是獲取良好領(lǐng)導(dǎo)效果的必要條件，更為關(guān)鍵的是，領(lǐng)導(dǎo)者如何利用這些條件來(lái)表現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)行為。 CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式圖 C(對(duì)自己 ) P(對(duì)工作 ) M(對(duì)他人 ) 模范 表率 認(rèn)同、內(nèi)化 計(jì)劃 壓力 尊重體貼 緊張 不滿 滿足 自足 被領(lǐng)導(dǎo)者 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 組織維系 七 . 現(xiàn)代管理理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響 現(xiàn)代管理理論叢林 內(nèi)容十分豐富 ? 學(xué)習(xí)型組織理論 學(xué)習(xí)型組織理論是 20世紀(jì) 90年代發(fā)展起來(lái)的全新的管理理論，彼得 ?圣吉的《第五項(xiàng)修煉 —— 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》 ? 所謂學(xué)習(xí)型組織，就是指通過(guò)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。 PM分析在中國(guó)的發(fā)展 —— CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式圖 ? CPM的概念是在 PM概念基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過(guò)程。 圈內(nèi)圈外關(guān)系的形成 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)袖魅力是領(lǐng)導(dǎo)人的一種個(gè)性品質(zhì)，他的追隨者認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)人具有超自然的或至少是無(wú)與倫比的影響力，他與追隨者之間靠非理性的和感情性的紐帶相聯(lián)系。 （五）領(lǐng)導(dǎo)者 —參與模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 —參與模型中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 1. 獨(dú)裁 AⅠ ： 領(lǐng)導(dǎo)者利用現(xiàn)有信息單獨(dú)解決問(wèn)題或作出決策 2. 獨(dú)裁 AⅡ ： 領(lǐng)導(dǎo)者從下屬那獲得必要的信息，然后單獨(dú)作出決策 3. 磋商 CⅠ ： 領(lǐng)導(dǎo)者向個(gè)別下屬通報(bào)情況，聽(tīng)取意見(jiàn)或建議，不一定影響決策 4. 磋商 CⅡ ： 領(lǐng)導(dǎo)者向全體下屬通報(bào)信息，收集大家的意見(jiàn)和建議，然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策 5. 群體決策 G Ⅱ ： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同研究問(wèn)題，鼓勵(lì)提出不同解決方案，并達(dá)成解決方案的群體共識(shí) ? 領(lǐng)導(dǎo)者 —參與模型中的權(quán)變因素 1. 質(zhì)量要求： 決策質(zhì)量的好壞會(huì)造成對(duì)后果的重大影響嗎？ 2. 領(lǐng)導(dǎo)者的信息： 領(lǐng)導(dǎo)者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？ 3. 問(wèn)題結(jié)構(gòu)： 問(wèn)題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)嗎？ 4. 承諾的重要性： 下級(jí)是否接受此決策對(duì)順利貫徹執(zhí)行重要嗎？ 5. 承諾的可能性： 如果領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，預(yù)計(jì)下屬會(huì)接受嗎？ 6. 目標(biāo)一致型： 在解決此問(wèn)題時(shí)，下級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)一致嗎？ 7. 下屬的沖突： 所看中的方案會(huì)引起下級(jí)相互間的矛盾嗎？ ?該模型認(rèn)為對(duì)于某些情景下，五種領(lǐng)導(dǎo)方式中的任何一種都可能有效和可行。 ? 參與型：征詢下級(jí)建議，并在決策時(shí)予以考慮。 環(huán)境權(quán)變因素 ? 任務(wù)結(jié)構(gòu) ? 正式權(quán)力系統(tǒng) ? 工作群體 領(lǐng)導(dǎo)行為 ?指導(dǎo)型 ?支持型 ?參與型 ?成就型 下屬權(quán)變因素 ? 控制點(diǎn) ? 經(jīng)驗(yàn) ? 知覺(jué)能力 結(jié)果： ?績(jī)效 ?滿意度 該理論的核心 ：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體和組織的總體目標(biāo)一致。取決于兩方面，任務(wù)成熟度和心理成熟度。 2. 把領(lǐng)導(dǎo)派到更適合他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新崗位上去，使風(fēng)格和情境實(shí)現(xiàn)良好匹配。 每對(duì)形容詞間分成 8個(gè)等級(jí) ， 除有這對(duì)形容詞所代表的極端情況外 ， 還有一些中間狀態(tài) ， 請(qǐng)你圈出最能代表你要描述的那個(gè)人真實(shí)情況的等級(jí)數(shù) 。既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人。 重視的是責(zé)任下放和關(guān)心員工的福利、需要、進(jìn)步和個(gè)人成長(zhǎng)。 俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)論 ? 創(chuàng)立結(jié)構(gòu)： 指把重點(diǎn)直接放在完成組織績(jī)效上的領(lǐng)導(dǎo)行為，如把任務(wù)規(guī)定得很明確，組織得條理分明，任務(wù)委派得職責(zé)分明，規(guī)章、計(jì)劃、崗位責(zé)任都制定得一清二楚，并使用職權(quán)與獎(jiǎng)懲進(jìn)行監(jiān)控，以保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 四、領(lǐng)導(dǎo)的行為 —風(fēng)格理論 ? 主要研究領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作效率的影響。 4. 個(gè)性。 ? 運(yùn)用權(quán)變的模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行研究。 3. 領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的 函數(shù)。 9. 庫(kù)茨：領(lǐng)導(dǎo)是影響他人跟著去達(dá)成一個(gè)目標(biāo)。作為管理者，如果只是滿足于管理，沒(méi)有一點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的修煉，必然會(huì)在日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中淘汰出局，成為可憐的失敗者。他是代表昭和時(shí)代的偉大巨人?！? ? ——吳清源的經(jīng)紀(jì)人寺本忍 ? “在二千年的中日圍棋史上，恐怕沒(méi)有第二位棋士足與吳清源先生并肩。吳清源認(rèn)為， 20世紀(jì)打了兩次世界大戰(zhàn)， 21世紀(jì)要以和為貴。 但寬容并不等于要做個(gè)“ 好好先生 ” ， 不得罪人 ， 而是要設(shè)身處地地替下屬著想 ， 這樣的領(lǐng)導(dǎo)不是父母官 ， 也稱得上是一個(gè)修養(yǎng)頗高的領(lǐng)導(dǎo)者 。宋太宗沒(méi)有同意，只是草草地撤了酒宴，派人分別把他倆送回家?！? 太 宗 忘 事 有容乃大