【正文】 領(lǐng)導與領(lǐng)導者 2. 領(lǐng)導與管理：領(lǐng)導偏重于決策與用人，管理偏重 于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標。 ? 管理者 是指組織中行使管理職權(quán)的人，是被任命的，擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰，其影響力來自于職位所賦予的正式權(quán)力 . ? 領(lǐng)導者 (Leaders)是指行使領(lǐng)導職權(quán)的人。 ? 對特質(zhì)論的重新重視 領(lǐng)導理論 ?領(lǐng)導理論發(fā)展的三個階段 第一，特質(zhì)論（偉人論）階段 探討領(lǐng)導者不同于其他人的特質(zhì)； 第二，行為論階段 主要研究領(lǐng)導者的哪些行為會有助于進行有效的領(lǐng)導； 第三，權(quán)變論階段 研究領(lǐng)導者所處情境對領(lǐng)導效能的影響。 2. 社會背景特性。如自信、機靈、見解獨到、正直、情緒平 衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風民主等。 領(lǐng)導者不同于非領(lǐng)導者的特質(zhì) 進取心 領(lǐng)導意愿 正值與誠實 自信 智慧 自我監(jiān)控 領(lǐng)導者 集體意識 前瞻性 篤實精神 創(chuàng)造性 多樣性 信任 參與意識 求知精神 領(lǐng)導者必備的八種素質(zhì) 并不是所有的人都能成為領(lǐng)導者，有些因素是重要的： 第一、“先天性”要素：體力、智力、性格； 第二、“修煉性”要素：意志力、品德、 后天的學習、積累、修煉； 第三、“經(jīng)驗性”要素（藝術(shù)性要素）： 領(lǐng)導技巧、手段、智慧。 ? 勒溫 (K. Lewin)的作風類型理論 （ 1）專制作風，權(quán)力定位于領(lǐng)導者 個人。 （ 2）仁慈集權(quán)式領(lǐng)導作風。 這是重視任務(wù)的領(lǐng)導行為。 密執(zhí)安大學的領(lǐng)導行為研究 ? 以工作為中心的領(lǐng)導風格。 俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型 關(guān)懷體諒 高 低 低結(jié)構(gòu) 高關(guān)懷 高結(jié)構(gòu) 高關(guān)懷 低結(jié)構(gòu) 低關(guān)懷 高結(jié)構(gòu) 低關(guān)懷 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) 高 密執(zhí)安的單維連續(xù)統(tǒng)一體模型 員工 導向 領(lǐng)導風格 工作 導向 兩所大學研究的不同點 ： 管理方格理論 ?美國學者布萊克和莫頓 (Black Mouton)在四分圖理論的基礎(chǔ)上提出，在兩個坐標軸上分成 9個等級，可以形成 81種不同的領(lǐng)導類型。只關(guān)心任務(wù)，不關(guān)心員工； ? 中庸型管理 。 ? 團隊型管理的工作效果最佳 ? 訓練程序 : 階段 1：集中研討訓練 階段 2：建立小組 階段 3：相互作用 階段 4：確定改進的目標 階段 5：實現(xiàn)目標 階段 6：鞏固 領(lǐng)導行為理論研究的共同特點 ? 找出領(lǐng)導行為的獨立維度 結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心任務(wù)、組織 關(guān)懷維度：關(guān)心人 ? 領(lǐng)導行為的基本要素 是多元的、相互獨立的，領(lǐng)導行為是這些相互獨立因素的組合，組合不同就構(gòu)成了不同的領(lǐng)導方式 ? 領(lǐng)導行為理論成為培訓的一種方法 權(quán)變理論 ?所謂權(quán)變的含義是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當?shù)恼{(diào)整 。 他不一定是你最不喜歡的人 ， 只是在工作中最難相處的人 。 令人愉快得 12345678 令人不愉快的 友好的 12345678 不友好的 隨和的 12345678 不隨和的 樂于助人的 12345678 使人泄氣的 冷淡的 12345678 熱情的 緊張的 12345678 輕松的 疏遠的 12345678 密切的 冷若冰霜的 12345678 溫暖人心的 易合作的 12345678 不好合作的 支持的 12345678 敵意的 討厭的 12345678 有趣的 愛爭執(zhí)的 12345678 和諧的 自信的 12345678 優(yōu)柔寡斷的 效率高的 12345678 效率低的 低沉陰郁的 12345678 興高采烈的 開誠布公的 12345678 懷有戒心的 1. 上、下級關(guān)系：領(lǐng)導者為被領(lǐng)導者所接受的程度，即下 屬對領(lǐng)導者的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度以及 領(lǐng)導者對下屬的吸引力。 ? 當情景非常有利或非常不利時，領(lǐng)導方式采取任務(wù)導向型合適； ? 在中等情景時，采用關(guān)系導向型合適。 對費德勒模型的評價 ? 大量的研究對費德勒模型的效度進行了考察，得出了十分積極的結(jié)論。 關(guān)系行為： 領(lǐng)導者用雙向溝通的方式來指導下屬，并照顧職工的福利。 ? 成熟度分為四個等級： M1，不成熟：缺乏能力、沒有愿望 M2，初步成熟：缺乏能力、但有積極性 M3，比較成熟：有能力、但動機不夠 M4，成熟：有完成任務(wù)的能力、又有愿望 ? 以領(lǐng)導的任務(wù)行為和關(guān)系行為，組合成四種具體的領(lǐng)導風格： 命令式：高任務(wù)、低關(guān)系，對應(yīng) M1 說服式：高任務(wù)、高關(guān)系，對應(yīng) M2 參與式：低任務(wù)、高關(guān)系，對應(yīng) M3 授權(quán)式：低任務(wù)、低關(guān)系，對應(yīng) M4 參與 說服 高 關(guān) 系 行 為 低 授權(quán) 命令 低 高 任務(wù)行為 M4 M3 M2 M1 成熟度 成熟 比較成熟 初步成熟 不成熟 領(lǐng)導風格類型 1. 指示（高任務(wù) ——低關(guān)系）： 領(lǐng)導告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調(diào)指導性行為。 情景因素 下級成熟度 ? 下級成熟度的概念 個體完成某一具體任務(wù)的能力與意愿的程度，即有成就感，有負責任的意愿和能力，有工作經(jīng)驗和受過一定的教育等。 ? 要求領(lǐng)導者在不同的時間和不同的環(huán)境中，能夠運用不同的領(lǐng)導方式，使之適應(yīng)于特定的情境。 （ 2）這些行為能否使下級需要的滿足跟他們的工作績效掛鉤。 ? 成就激勵型：鼓勵下屬接受挑戰(zhàn)性工作，并對下屬表示信任。 4. 工作班組特點：組內(nèi)合作是否良好并富有經(jīng)驗，溝通網(wǎng)絡(luò)是否密集和流暢。 領(lǐng)導權(quán)變理論的缺陷 沒有放在大環(huán)境、大系統(tǒng)中思考。 （ 2）圈外的非自己人的關(guān)系。 ? 具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導者的特征 1. 自信 2. 遠見 3. 清楚表述目標的能力 4. 對目標的堅定信念 5. 不循規(guī)蹈矩的行為 6. 作為變革的代言人出現(xiàn) 7. 環(huán)境敏感性 交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導 ? 交易型領(lǐng)導關(guān)心的是具體的領(lǐng)導事務(wù)，即領(lǐng)導的“硬”的一面。他們能鼓舞下屬做出比原來期望更高的業(yè)績。 P ? M理論及其在中國的應(yīng)用與發(fā)展 ? P ? M理論是日本大阪大學教授三隅二不二開發(fā)的領(lǐng)導行為理論。 領(lǐng)導行為的 PM 類型 領(lǐng)導行為的 PM類型可分為四種： PM型， P型， M，和 pm型。 ? P是完成團體目標的機能，包括壓力因素、計劃因素和專業(yè)因素。 CPM因素的作用 ? P、 M、 C分別起著不同的作用， P是對工作， M是對他人， C是對自己。這種組織具有持續(xù)學習的能力，是可持續(xù)發(fā)展的組織。 ? 企業(yè)再造理論 ? 再造是指對企業(yè)流程進行基本的再思考和徹底的再設(shè)計，以期取得在成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等關(guān)鍵績效上的重大改進 ? 運用突破性的思維，拋開原有的規(guī)則、假設(shè)，探索和開發(fā)出新的跨職能工作流程 ? 對管理思想的啟發(fā) ? 競爭合作理論 共贏思維是雙贏思維的擴展，它要求在處理雙邊和多邊關(guān)系、系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的關(guān)系時，通過 1+12的機制，共同把蛋糕做大，在不損害第三方利益、不以犧牲環(huán)境為代價的前提下，各方均取得更好的結(jié)果。 ? 領(lǐng)導效果的情境因素：社會環(huán)境， 正式權(quán)力系統(tǒng)、工作任務(wù)和組織文化。 經(jīng)理人的特質(zhì) ★ 蒼鷹一般銳利的眼光 ★ 老牛一般耐勞的精神 ★ 狡兔一般敏捷的行動 ★ 雄雞一般頑強的斗志 第二章 領(lǐng)導與領(lǐng)導力 ? “只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。 一、從企業(yè)壽命看領(lǐng)導功過 ? 企業(yè)的生命周期 —— 領(lǐng)導者應(yīng)對企業(yè)的過早夭折負責。 二、 領(lǐng)導與管理 領(lǐng)導 ? 領(lǐng)導， 是動詞，指通過示范來引導式表現(xiàn)，領(lǐng)先一步，先行一步來指導、介紹。 管理與領(lǐng)導的區(qū)別 ?u 管理者注重系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程，領(lǐng)導者注重創(chuàng)新； ?u 管理者接受現(xiàn)狀，領(lǐng)導者強調(diào)發(fā)展； ?u 管理者運用制度，領(lǐng)導者強調(diào)價值觀和理念； ?u 管理者依靠控制，領(lǐng)導者培養(yǎng)信任； ?u 管理者著眼于短期，領(lǐng)導者立足于長遠； ?u 管理者動用職位權(quán)力，領(lǐng)導者展現(xiàn)人格魅力； ?u 管理者力求正確地做事，領(lǐng)導者做正確的事； ?u 管理者注重方法，領(lǐng)導者重視方向。 2． 外在不協(xié)調(diào) ： ； 通不到位； ； d..時間管理不和諧。在這種討論中，我們創(chuàng)造出了公司的愿景 —— 創(chuàng)造自然快樂的學習體驗。 第三招 激勵人心 ? 我們通過激勵來讓員工做出心甘情愿的改變。同時，對一個企業(yè)的領(lǐng)導者而言，也要學會培養(yǎng)員工的領(lǐng)導力。 德魯克 生平 ? 1909年 11月 19日 生于維也納，父親為奧國財務(wù)官員，曾創(chuàng)辦薩爾茨堡音樂節(jié)，母親是奧國率先讀醫(yī)科婦女之一。 1966年 出版《卓有成效的管理者》成為經(jīng)典之作。 世界變化快，沒有永遠的領(lǐng)導者 ? 2023年 6月 20日，美國總統(tǒng)喬治 世界變化快，沒有永遠的領(lǐng)導者 ? 德魯克的富有光芒的思想： Fortune、 orbes、Harvard Business Review等主流商業(yè)刊物爭相發(fā)表他的文章，而包括杰克 譬如你聞到一朵很香的玫瑰花，這樣的經(jīng)驗是無法移轉(zhuǎn)的；每個人都必須要自己去聞玫瑰。 因此，我也必須再強調(diào)一次：經(jīng)驗是無法“轉(zhuǎn)移”的。成功的領(lǐng)導者只有兩點共同的特質(zhì)：他們都有許多追隨者（所以，不是管理階層就是領(lǐng)導者，領(lǐng)導者要有追隨者）；另外，他們都得到這些追隨者很大的信任。 ? 一個優(yōu)秀的團隊領(lǐng)袖在堅持自己的行為準則及具體實施過程當中存在著一個基于人格的自我形象塑造問題 ， 最后要形成一個自我的威信 、 形象 、 召喚力 。 如果其中有一項超常 ， 另一項也可以有缺陷 ， 但加起來一定要高于平均水平 ， 如果不是這樣 ， 其實已經(jīng)不能勝任這個崗位 。 如果在工作當中有了戰(zhàn)略判斷能力但對其中的因果關(guān)系不能分析 ， 不能 “ 知輕重 ”， 那這個戰(zhàn)略判斷能力是沒有用的 。 堅持與創(chuàng)新 ? 把正確的事落實到底 ， 一是就要比被領(lǐng)導的人更具有堅定的毅力 ， 而是要創(chuàng)新。 總之要有幾條明顯的優(yōu)點來立足 ，否則很難有表現(xiàn)的機會 ， 也就不足以服眾和得到推崇 。 財關(guān)是指關(guān)于利益分割的關(guān)系 ， 即爭奪利益的能力 。 基本遵從信用原則 ? 信用就是商業(yè)社會中或是社會游戲規(guī)則下的可以持續(xù)買單的個人財產(chǎn)。 形成有活力的員工 ， 有合力的組織 。 張瑞敏的“領(lǐng)導管理真經(jīng)” ? ———要效果，不要借口。 ? ———不是因為有些事情難以做到，我們才失去了斗志，而是因為我們失去了斗志，那些事情才難以做到。 張瑞敏的“領(lǐng)導管理真經(jīng)” ? ———盤活資產(chǎn)首先要盤活人。 張瑞敏的“領(lǐng)導管理真經(jīng)” ? ———質(zhì)量無止境，企業(yè)無邊界，名牌無國界。 張瑞敏的“領(lǐng)導管理真經(jīng)” ? ———管理者必須進行問題管理，而不是危機管理。你心中沒有夢想之火，怎可能點燃人們心中的夢想之火？ 二、團隊的服務(wù)生 ? 領(lǐng)導人實現(xiàn)他們的責任是通過真誠的服務(wù)來完成的。領(lǐng)導人不僅僅是管理者。自律是人生中的最大的戰(zhàn)役。 六、授權(quán)和分權(quán)專家 ? 傳達理念，分配資源，合理授權(quán)，然后就不要擋在下級領(lǐng)導人面前了；創(chuàng)造文化，然后讓更多人傳播；表達清楚你的設(shè)想，然后讓團隊骨干去完成它；傾聽現(xiàn)場的聲音；營造團隊骨干勇于發(fā)言的機會，培養(yǎng)更多的領(lǐng)導人和講師。 第五章 領(lǐng)導力必備的五項技術(shù) ? “ 用其所長 、 避其所短 。 ? 二是要坦誠相見，平等待人