企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理培訓(xùn)--kingwaysun(存儲(chǔ)版)
【正文】 MBO交易的關(guān)鍵。 ? 決策 5： 如何為因素以及等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？由誰(shuí)組織評(píng)價(jià)過(guò)程？ (略 ) 職位分析 ,職位評(píng)估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 職位分析及描述 職位評(píng)估 設(shè)定級(jí)別 了解工作 測(cè)量職位的大小和重要性 為 相似的職位群制定公平的級(jí)別 工資范圍 建立級(jí)別范圍和管理政策 內(nèi)部公平性 職位評(píng)估要素 知 識(shí) 技術(shù)知識(shí) 管理范圍 人際關(guān)系技巧 解決問(wèn)題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應(yīng)負(fù)責(zé)任 采取行動(dòng)自由 影響范圍 影響性質(zhì) 內(nèi)部公平性 SBP（ Skill Based Pay System）基于技能的報(bào)酬系統(tǒng) ? 員工報(bào)酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能的范圍、深度和類(lèi)型，其特點(diǎn)是： ? 得到的報(bào)酬是技能單位與水平，而非職務(wù) ? 通過(guò)資格認(rèn)證系統(tǒng)來(lái)確定員工的技能單位與水平 ? 報(bào)酬變動(dòng)隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走 ? 報(bào)酬決定時(shí)，資歷的影響較小 ? 技能提高后，獲得高工資的機(jī)會(huì)很多 ? 作用： ? 增加員工的內(nèi)部流動(dòng)性，有利于跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作 ? 有利于員工的自我開(kāi)發(fā)與管理 ? 問(wèn)題： ? 技能水平的提高并不一定保證高績(jī)效（如：北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績(jī)效的雙重薪酬制度） ? 使用 SBP的企業(yè)都傾向于收益分享制度， 60％使用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)， 58％采用彈性福利， 71％利潤(rùn)分享提供股權(quán)。 ? 驅(qū)動(dòng)企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報(bào)，而且這種回報(bào)要具有競(jìng)爭(zhēng)性。 ? 基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 案例：亞馬遜書(shū)店 要雇傭某種特質(zhì)的員工 —— 有進(jìn)取性 、 聰明 、 善于思索 ， 真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長(zhǎng)期成功中去 。 薪酬與戰(zhàn)略的案例： 薪酬的基本框架系統(tǒng) 案例 :薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬管理的三大部分 ?基本薪酬： Basic Salary ?獎(jiǎng)金 :Incentive Pay ?福利 :Benefits 企業(yè)薪酬管理需要解決的 四個(gè)基本問(wèn)題 ? 為什么支付其薪酬 （ 薪酬的依據(jù) ） ? 應(yīng)該支付多少薪酬 （ 薪酬的水平 ） ? 用什么樣的薪酬方式支付薪酬 （ 薪酬的內(nèi)容與形式 ） ? 怎樣才能支付得起 （ 人力成本 ） 目的： 第一 ， 獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T ， 堅(jiān)定不移的向?yàn)楣緞?chuàng)造 價(jià)值的人傾斜 第二 ， 為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬 第三 ， 適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬 第四 ， 適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)酬 企業(yè)中的三種人 要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào) 分配不合理的結(jié)果 建立 分層分類(lèi) 的薪酬策略與管理體系 薪酬決定及其模式 ? 薪酬決定的要素是： ? 市場(chǎng) ? 責(zé)任（職務(wù)價(jià)值） ? 素質(zhì)與技能（行為） ? 績(jī)效 為什么而付酬 ? 在不同的工作文化環(huán)境下，上述要素在薪
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