【正文】 100％認(rèn)股權(quán)，例如： 5年 ? Performance vesting 績效執(zhí)行 – either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 25% above original grant price for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達(dá)到績效便能獲利，在五年以內(nèi) ﹐ 如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià) 25%﹐ 可以有權(quán)行使一半認(rèn)股權(quán)，如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià) 50%﹐ 可以行使另外一半認(rèn)股權(quán)。 recipient retires。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序的許多方面做出決定200De g r e e 3 根據(jù)上級(jí)的指示對(duì)非例行的工作進(jìn)行獨(dú)立決策。 ? 教育 ? 經(jīng)驗(yàn) ? 管理職責(zé) ? 業(yè)務(wù)職責(zé) ? 工作環(huán)境 ? 工作的獨(dú)立性 ? 犯錯(cuò)誤的后果 19 點(diǎn)值法的步驟 對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力） De g r e e 5 在做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立的判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策De g r e e 4 獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)100De g r e e 1 遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序；根據(jù)常規(guī)分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)50De g r e e 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題；幾乎不需要分析數(shù)據(jù)0確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí) 21 點(diǎn)值法的步驟 確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí) Co m p e n s a ti o nF a c to r sF i r s tDe g r e eS e c o n dDe g r e eT h i r dDe g r e eF o u r thDe g r e eF i ft hDe g r e eJ o b K n o wl e d g e 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0P r o b l e m S o l v i n g 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0I m p a c t 60 1 2 0 1 8 0 2 4 0 3 0 0W o r k i n g Co n d i ti o n s 10 30 50 70 90S u p e r v i s i o n Ne e d e d 25 50 75 1 0 0 1 2 5S u p e r v i s i o n G i v e n 30 60 90 1 2 0 1 5 022 點(diǎn)值法的步驟 教育 經(jīng)驗(yàn) 工作獨(dú)立性管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)工作環(huán)境職位 A職位 B職位 C職位 D職位 E職位 F職位 G對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 23 點(diǎn)值法的步驟 分?jǐn)?shù) 等級(jí)1 9 9 11 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 33 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 55 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 10根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí) 24 點(diǎn)值法的步驟 根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 部門 A 部門 B 部門 C 部門 D1 9 9 1 職位 A1 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 3 職位 B3 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 5 職位 C5 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 1025 不同的薪酬體系 26 關(guān)于薪酬的新概念 ? 越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長的工具 ? 傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代 27 薪酬體系 ? 基于職位的薪酬體系 ? 基于績效的薪酬體系 ? Merit Pay ? Incentive Pay Plan獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? EarningsatRisk Pay Plan風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃 ? 基于技能的薪酬體系 28 基于職位的薪酬體系 ? 廣泛使用，容易操作 ? 通常用來確定基本工資 ? 容易取得內(nèi)部和外部平衡 29 對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng) ? 支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠度的降低 ? 假設(shè)是：員工是商品，可以確定一個(gè)固定的職位 ? 可能不太適合今天的扁平結(jié)構(gòu) ? ? 可能不太適合服務(wù)行業(yè) ? ? 難控制人工成本 ? 同績效的關(guān)聯(lián)較差 30 基于績效的薪酬體系 ? 側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值 ? 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長 ? 工資增長有以下特點(diǎn) : ? 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 ? 通常用主觀的方法衡量績效 ? 通常是永久性的增長 31 基于績效的薪酬體系 Merit Pay ? 績效評(píng)估 ? 工資增長的幅度 ? 工資增長的指導(dǎo)原則 32 基于績效的薪酬體系的形式 ? 一次性獎(jiǎng)勵(lì) (Yearly) ? 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) (LongService Reward, Innovation, and Achievement) ? 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) ? 利潤分享 ? 銷售分享 33 基于技能的薪酬體系 ? SkillBased pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 獎(jiǎng)勵(lì)員工能力 ? Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific petency 當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時(shí)，報(bào)酬隨之增加 ? Have to be line with the pany’s petency model(Competency test) 必須建立在能力模型的基礎(chǔ)上 ? Difficult to administrate 難以操作 ? Pay range is always broad 幅度通常比較寬 ? Need pay more attention to training 需要更多關(guān)注培訓(xùn) ? It is hard to handle internal equity issues 難以取得內(nèi)部平衡 ? May good for industries driven by skills 對(duì)那些能力驅(qū)動(dòng)的行業(yè)有好處 34 不同工資體系的比較 基本工資 基本工資 基本工資 No Cap Incentive Incentive Merit 傳統(tǒng)薪酬體系 獎(jiǎng)勵(lì)性體系 風(fēng)險(xiǎn)性薪酬體系 市場 35 如何建立薪酬結(jié)構(gòu) 36 建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素 ? 基本工資的政策 ? 決定競爭性的參考性的工資 ? 決定工資幅度 ? 幅度重疊 ? 工資幅度的重要性 ? 多少結(jié)構(gòu) ? 高出或低出 37 決定工資政策（ 1） ? Lag Policy 落后政策 – Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新的市場工資 ? Lead Policy 領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn) – Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之一百領(lǐng)先最近新的市場工資 ? LeadLag Policy 落后 領(lǐng)先 (妥協(xié) ) – Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場工資 38 決定工資政策 (2) ? Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否對(duì)員工類別辨別工資政策 – . ? Management 管理層 ? Professionals 專業(yè)層 ? Staff/Others 其他員工 – . ? Management 管理層 ? Technical Service 技術(shù)服務(wù) ? Administrative 行政 ? Production 生產(chǎn) 39 薪酬政策 $ Grade 級(jí) 別 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 Reference Salary 40 市場數(shù)據(jù) 050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,00041 43 45 47 49 51 53 55 57 5990百分比 90th Percentile 75百分比 75th Percentile 中位數(shù) Median 25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile RMB Position Class 41 P o s itio n C lassNo . o f Ob s .Yr o f E x pR eg r ess ed 1 0 th P er ce n tileR eg r ess ed 2 5 th P er ce n tileR eg r ess ed Me d ianR eg r ess ed 7 5 th P er ce n tileR eg r ess ed 9 0 th P er ce n tile A ctu al Me anA ctu al Me d ian41 5 3 1 2 , 3 2 9 1 3 , 8 0 6 1 5 , 6 2 8 2 0 , 1 6 4 2 7 , 7 5 9 1 5 , 5 0 9 1 6 , 6 0 6 42 17 3 1 4 , 0 7 7 1 5 , 9 2 5 1 8 , 2 7 2 2 3 , 3 8 3 3 1 , 7 6 8 1 9 , 0 4 4 2 0 , 0 5 6 43 41 6 1 6 , 0 7 3 1 8 , 3 6 9 2 1 , 3 6 3 2 7 , 1 1 6 3 6 , 3 5 6 2 2 , 1 1 4 2 3 , 4 0 0 44 32 6 1 8 , 3 5 2 2 1 , 1 8 9 2 4 , 9 7 8 3 1 , 4 4 5 4 1 , 6 0 7 2 3 , 8 0 3 2 4 , 2 9 8 45 47 8 2 0 , 9 5 4 2 4 , 4 4 1 2 9 , 2 0 3 3 6 , 4 6 5 4 7 , 6 1 5 2 9 , 9 0 4 3 0 , 0 0 0 46 46 6 2 3 , 9 2 4 2 8 , 1 9 2 3 4 , 1 4 4 4 2 , 2