醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。v對(duì)內(nèi)具有公平性原則： 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。v 崗位評(píng)估的方法：排序法 、 崗位歸類法 、 要素比較法 、 要素計(jì)點(diǎn)法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100 300 800700600500400200 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖1 3 876542 薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn) =平均薪酬 （ 1+薪幅百分率 247。5. 隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。通常使用以下要素：1) 心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；2) 身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3) 技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等；4) 責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；5) 工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。以工作說(shuō)明書(shū)中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開(kāi)會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。見(jiàn)下表。 ⑵ 許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過(guò)程上應(yīng)完成分開(kāi)。如 204 247。選主要崗位，約占 20%。 專業(yè)公司實(shí)施。見(jiàn) P183薪酬調(diào)查問(wèn)卷。 直線圖、柱狀圖、餅狀圖。v 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。v適用于各類型企業(yè)。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。起薪點(diǎn) =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2）頂薪點(diǎn) =平均薪酬 *（ 1+薪幅百分率 /2）薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪46制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P192計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃 匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃 上報(bào)、審批X47制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作見(jiàn) P193表 516制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表48制定薪酬計(jì)劃的方法1. 自下而上法： 部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬） → 整體薪酬預(yù)算。如招聘、晉升、辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率51薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個(gè)層次：。Y57獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作中的突出成績(jī)或重大貢獻(xiàn)。一般是低差異性、高剛性的。X67福利管理的優(yōu)點(diǎn)v 對(duì)企業(yè)：v 對(duì)員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則1. 控制開(kāi)支，提高效率，減少浪費(fèi)2. 根據(jù)需要提供多樣化的福利項(xiàng)目3. 盡可能與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵(lì)作用4. 福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn)Y69補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔(dān)：基數(shù) 支付率：一次性、定期、結(jié)合：最好在加薪時(shí)實(shí)施X70補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用。問(wèn)題： 計(jì)算小朱的離職成本。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。Z61人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工時(shí) 損耗工時(shí)） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤(rùn)總額6. 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 2）v工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額）+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用+教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用 +其他人工成本X63人工成本投入 /產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 /銷售收入 =人工費(fèi)用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /純收入 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費(fèi)用 /純收入）X64第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理1. 員工福利的種類2. 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)65福利的項(xiàng)目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績(jī)效分配的性質(zhì) 。v 企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭(zhēng)取員工增資不超過(guò)部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。v 薪酬級(jí)差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最底等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。如日本的年功工資。 2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。v適用 ：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。37各種薪酬結(jié)構(gòu)類型38以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（ 20%）績(jī)效工資（ 80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。 利用 SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或
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