優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才之行為面試法(存儲(chǔ)版)
【正文】 基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn) ——行為面試所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是圍繞所招崗位所應(yīng)該具備的要求來(lái)進(jìn)行的。 ——專(zhuān)業(yè)度要求較高 行為面試的劣勢(shì) 13 ? 行為面試法的操作步驟 四、行為面試的使用方法 確定崗位能力素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、才干） 根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問(wèn)題 向同一職位所有候選人提同樣的問(wèn)題 采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估 做出錄用決定 前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備 面試過(guò)程 面試結(jié)束 面試結(jié)果 14 ? 確定崗位能力素質(zhì)要求 你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質(zhì)，即你所要選拔的人應(yīng)該具備那些方面的知識(shí)、技能和才干？ 方法：（ 1）工作分析法 （ 2）研究你的明星員工 15 ? 根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問(wèn)題 ? 注意：你所設(shè)計(jì)的問(wèn)題，是要與所招聘崗位要求的能力素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績(jī)與行為，能通過(guò)這些具體事件、業(yè)績(jī)與行為考察出面試對(duì)象的能力素質(zhì)。 – 常用的提問(wèn)包括： “ 在這次談判中，你遇到的主要困難是什么 ”， “ 你又是如何克服的 ” 等。 33 五、行為面試結(jié)果的評(píng)估 ? 辨識(shí)完整的 STARs ? 將收集到的 STARs按素質(zhì)維度歸類(lèi) ? 辨識(shí)有效的 STAR和無(wú)效的 STAR ? 評(píng)估對(duì)每個(gè) STAR的重要程度 ? 每個(gè)維度對(duì)最顯著的 STAR打分 ? 交流和定分 ? 確定人選 34 總 結(jié) ? 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 ——行為面試就是通過(guò)了解 應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。” ? 誘導(dǎo)性問(wèn)題 “和客戶(hù)打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶(hù)打交道時(shí)是如何做的” √“說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶(hù)。 – 如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶(hù)進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。 ? 由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū)，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很 容易虛構(gòu) 或講出容易 取悅 于面試人員的話。 – 這些規(guī)律在他們未來(lái)的工作表現(xiàn)中仍然會(huì)發(fā)揮作用。 韋爾奇 最好的人才測(cè)評(píng)方法 ——面試 最好的面試方法 ——行為面試法 3 一、什么是行為面試法
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