【正文】 03:22: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 3月 9日星期四 3時(shí) 22分 20秒 03:22:209 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。打標(biāo)桿崗位的過程也是專家們對因素的認(rèn)識統(tǒng)一的過程。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績評估矩陣 43 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 44 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評價(jià)薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價(jià)值觀 ?社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境 ?競爭壓力 ?員工 /工會需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競爭力：外部公平 ?員工奉獻(xiàn)：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實(shí)施 重新評價(jià)適應(yīng)性 ?設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評估崗位價(jià)值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 46 九略管理咨詢 NINESAGE 運(yùn)用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評估， 確定各崗位相對價(jià)值排序 崗位評估過程示意 崗位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 38 九略管理咨詢 NINESAGE KPI業(yè)績指標(biāo)體系 客戶角度 展示給客戶的形象：對內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況 財(cái)務(wù)角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等 學(xué)習(xí)與成長角度 員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運(yùn)行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯情況 集團(tuán)公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核 —— 績效改進(jìn)的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、 為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理，增加人力績效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。年底根據(jù)公司經(jīng)營情況發(fā)放年終獎。 績效目標(biāo)應(yīng)該于組織目標(biāo) 相掛鉤。 代理理論 利用工資引導(dǎo)和激勵員工的績效。 薪酬支付的時(shí)間和頻次設(shè)計(jì)很重要。 員工產(chǎn)生不公平的感覺，會采取消極行為。 較多的獎勵比較少的獎勵要好。 期望理論 激勵是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價(jià)。 能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素。 基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要。 理想的崗位工資設(shè)計(jì) ?崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)崗位對公司的貢獻(xiàn)大小，即體現(xiàn)崗位價(jià)值。級與級之間差距在 200400元。 績效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系有機(jī)結(jié)合，從而激活人力資源管理體系： 薪酬管理 任職管理 培訓(xùn)管理 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 19 九略管理咨詢 NINESAGE 組織、制度、流程的健全是績效管理落到實(shí)處的基礎(chǔ) 集團(tuán)公司的現(xiàn)狀 績效管理組織狀況： 對于集團(tuán)公司所屬企業(yè)的考核組織較為健全，考核機(jī)構(gòu)是績效考核委員會和有關(guān)工作部門； 對于集團(tuán)公司總部人員的考核組織基本缺失，無從開展對總部員工的考核； 績效管理制度狀況： 針對集團(tuán)公司所屬企業(yè)制定了績效考核制度； 對于 集團(tuán)公司 總部的考核，處于缺失狀態(tài)； 績效管理流程狀況： 集團(tuán)公司總部績效管理核心流程未明晰； 對于各項(xiàng)具體工作沒有明確的子流程來指導(dǎo)，考核者、被考核者、同事、黨委、人力資源部、領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會之間如何協(xié)同、信息如何傳遞等都沒有明確。 績效計(jì)劃制定 溝通 前期績效 KPI體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 15 九略管理咨詢 NINESAGE ， 信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀： 集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績效輔導(dǎo)工作通過所屬企業(yè)定期報(bào)送指標(biāo)執(zhí)行情況和日常經(jīng)營管理活動的監(jiān)督實(shí)現(xiàn)； 由于集團(tuán)公司總部績效計(jì)劃工作的不完善性，導(dǎo)致績效輔導(dǎo)工作基本處于空白狀態(tài)。 10 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 11 九略管理咨詢 NINESAGE 績效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 12 九略管理咨詢 NINESAGE ， 績效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績效管理核心流程 中樞和關(guān)鍵 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 潛能評價(jià)體系 任職資格體系 績效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 激勵部分 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 產(chǎn)生績效的 潛質(zhì)依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為依據(jù) 依據(jù)資格等級 確定薪酬 基于績效改進(jìn) 的培訓(xùn)需求 發(fā)放薪酬的依據(jù) 確定績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 數(shù)據(jù)收集 績效考核與反饋 績效結(jié)果應(yīng)用 再計(jì)劃 基礎(chǔ)部分 Plan Do Check Action Replan 從理論上講，績效管理是計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、應(yīng)用四個(gè)部分的循環(huán)；但在實(shí)際管理過程中必須與PDCA循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績效。 4 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 5 九略管理咨詢 NINESAGE 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理體系 第十二題：集團(tuán)公司是否有明確的 考核管 理規(guī)定？17%23%47%13%0%10%20%30%40%50%有，并嚴(yán)格執(zhí)行有，執(zhí)行不嚴(yán)不夠明確沒有? 缺乏完整而明確的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； ? 對于集團(tuán)公司總部員工的考核沒有相應(yīng)的制度體系，也沒有明確具體的負(fù)責(zé)部門，只是將對員工部分績效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門負(fù)責(zé)人；對于集團(tuán)總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。 ?福利中沒有包括集團(tuán)公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎金中沒有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎。 績效管理過程的實(shí)際狀況： 分析： 績效管理是落實(shí)集團(tuán)公司戰(zhàn)略的管理過程。 考核者 被考核者 績效計(jì)劃 16 九略管理咨詢 NINESAGE ， 以確定下階段的績效計(jì)劃和改進(jìn)目標(biāo) 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 績效考核的現(xiàn)狀： 對集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績效考核的主要依據(jù)是目標(biāo)責(zé)任書與完成結(jié)果的對照，簡單且易操作；但總部的績效考核由于績效計(jì)劃的不完善性和評價(jià)方法的缺乏，導(dǎo)致了績效考核環(huán)節(jié)的虛化和績效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對后續(xù)的績效管理造成了障礙。 20 九略管理咨詢 NINESAGE 績效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 21 九略管理咨詢 NINESAGE 與集團(tuán)公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失 導(dǎo)致了薪酬體系的不完善 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 薪酬戰(zhàn)略 是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的總體薪資安排，它關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。管理人員有 2位，工資都是 2200。 崗位工資的確定應(yīng)與崗位特性緊密相連，而不是人的級別 23 九略管理咨詢 NINESAGE 科學(xué)確定崗位的價(jià)值是人力資源管理三大體系運(yùn)行的基礎(chǔ) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 崗位管理體系 績效考核體系 薪酬管理體系 從價(jià)值鏈的角度分析，如果崗位的價(jià)值存在誤差或不公平，會導(dǎo)致在價(jià)值鏈管理過程中的更大的偏差或不公平，建立在錯誤的崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的績效考核體系和薪酬管理體系不可能做出客觀的價(jià)值評價(jià)和合理的價(jià)值分配；因此對崗位價(jià)值的科學(xué)評估是中旅集團(tuán)總部的當(dāng)務(wù)之急。 薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵作用。 當(dāng)將薪酬與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂需要、成就需要等聯(lián)系起來的話，則薪酬具有激勵作用。 效價(jià)是員工對組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評價(jià)。 26 九略管理咨詢 NINESAGE 激勵理論 核心特征 對薪酬的影