招聘活動的控制與管理概述(存儲版)
【正文】 您，不知您是否有意向”這樣的問題，而應先打下互信互任的基礎。 （ 2）在崗人員樣本選擇和分析。 面試后 ： 采用相同的，預先設定的評估標準來評估候選人。 （ 2）分析 STAR的有效性和重要程度： 相似性 —— 候選人所說的情景與所應聘崗位 是否相關？ 影響程度 —— 候選人所說的情景或結果有多 重要？ 時間性 —— 候選人所描述的行為是什么時間 發(fā)生的？ （ 3）對每項能 力進行評分。優(yōu)秀的面試官根據(jù)擬應聘崗位能力素質模型，對應聘者價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任能力標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來再現(xiàn)，做出是否錄用的決策。 能力素質 —— 多塊拼圖組成成功的 共同語言 。 ，應創(chuàng)造歡樂和諧的氛圍。 發(fā)送錄取通知書就好比是買賣的一方提出邀約，我們會在合適的時間、合適的環(huán)境下，以合適的方式向候選人發(fā)出邀約。我們需呀及時給候選人面試的反饋，還需要與用人部門及時決定下一步的工作計劃。 。招聘活動的控制與管理 —— 《 招聘專家中級認證 》 培訓分享 正常的人員流動是一件好事，同一崗位可以由不同經(jīng)驗的人來做。招聘部門致力于為各個用人部門招聘優(yōu)秀的人才，進而幫助業(yè)務部門達到業(yè)務目標。 面試結束后應及時與招聘部門溝通用人部門的想法、意見和問題等等。 。 —— 吸引回電，判斷求職動機；如果對方拒絕，詢問是否可以推薦。這些能力應是可指導的、可觀察的、可衡量的、可學習的，而且是對個人和企業(yè)成功極其重要的。 ： 淵博的會計知識 淵博的金融知識 ≠優(yōu)秀的 CFO 科學招聘最實際、最有效的方法之一是基于行為事件面試法。 ： （ 1）找出完整的 STAR，歸類整理相應的能力，每個能力背后必須由至少一個 STAR來考核。 ： 哲學家 ：行為是判斷人的最終依據(jù)。 （ 3）行為特征數(shù)據(jù)收集與推導（運用行為事件訪談法收集個人行為特征數(shù)據(jù)）。 如何初步了解與激發(fā)候選人動機 主動 求職者 確認動態(tài)、確認動機、確認是否了解崗位 尋訪得來的候選人 確認動機，找到招聘崗位的閃光點；根據(jù)候選人詢問的問題激發(fā)動機 （二）人力資源部面談： 候選人談論的是真實動機嗎 A 我知道我的動機 我也愿意分享 B 我知道我的動機 但是我不愿意分享 C 我知道我的動機 但是我并沒有說真話 D 我不知道我的動機 動機類型 會談時了解候選人的真實動機的 四個關鍵談話技能 通過開放式問題了解候選人真實想法 通過追問技巧使模糊抽象概念具體化 通過假設問題確認真實想法 通過對比前后措辭查出矛盾表述 行業(yè)洞察力 對人性理解 + （三）業(yè)務部門深入面試： 如何利用用人經(jīng)理吸引候選人 請用人經(jīng)理規(guī)劃 未來職業(yè)發(fā)展 利用用人經(jīng)理 的管理風格 邀請用人經(jīng)理與候選人保持定期聯(lián)系 利用用人經(jīng)理 的個人魅力 利用用人經(jīng)理 利用用人經(jīng)理 的自身背景 額外分享： ； ； ； ； ； ； ； ； 。 素。 。 ，及時溝通面試結果
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