甄選測評與面試技巧-行為描述面試法(ppt36)(存儲版)
【正文】 的 經(jīng)過。 3）判斷每一行為事例有效與否。 記?。?STAR 情況或任務(wù) 行為 結(jié)果 角色演練： 面試人事助理 。 ?可否再描述另一次 …… 面試結(jié)束后 資料評估指引 1）通過面談提問指引辨析完整的行為事例。 行為事例面試流程 面試前 ? 審閱應(yīng)征者資料； ? 重溫各項能力定義及主要的行為指標(biāo)； ? 設(shè)計問題以切合應(yīng)征者的經(jīng)驗； ? 估計完成面談提問指引每部份所需的時間（開場白 2分鐘、主要背景介紹 6分鐘、預(yù)定行為問題提問每部份 7分鐘、結(jié)束面談 10分鐘） 面試過程 跟進問題以取得完整的 /真正的行為事例。這項能力的定義是，企業(yè)的價值觀、運作模式及工作環(huán)境等，是否能給予員工個人以滿足感。 請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？ 即使有時一些想法具爭論性， 我認為每人都有責(zé)任建議新的方法。 你可以告訴我某一次你很忙，但仍幫助同事解決難題的事例嗎？ 一般來說， 我都可以自己應(yīng)付新的工作，不需請教別人。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應(yīng)，而不是行為事例。 ? 在面談中，如果應(yīng)征者講述的都是假行為事例，應(yīng)提出跟進問題，引導(dǎo)應(yīng)征者回答具體的行為事例。當(dāng)時，急診室的工作已恢復(fù)正常。 ?行為： 應(yīng)征者的工作能力，如領(lǐng)導(dǎo)能力、 分析能力、組織策劃能力等。 面談?wù)哒f話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應(yīng)征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo) 致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來企業(yè)服務(wù)的意 愿降低。 面談?wù)呶茨軐⒏黜椖芰M織成一個完整的系 統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上浪費時間。 ?工作動力： 應(yīng)征者對工作的期望和興趣。 各職位能力要求 工作種類 能力要求 人力資源 工程技術(shù) 采購物流 銷售 市場 財會 生產(chǎn) 計劃組織 /工作安排 ★ 分析 /問題評估 廣泛社會關(guān)系 客戶服務(wù)意識 創(chuàng)造性思維 團隊精神 個人影響力 工作動力 行為事例 的重要元素 ?應(yīng)征者所面對的情況（ Situation)或任務(wù)（ Task). ?應(yīng)征者所采取的行動（ Action). ?應(yīng)征者采取行動后的結(jié)果（ Res
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