甄選測評與面試技巧-行為描述面試法(ppt36)(更新版)
【正文】 ? 請列出兩項(xiàng)你希望目前工作能提供的 特點(diǎn)。事實(shí)上，應(yīng)征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應(yīng)中提供最詳細(xì)的事例。 請講述你在那項(xiàng)目中做了什么工作。 第一種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供不 完整的行為事例 ?情況或任務(wù)： 當(dāng)時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？ …… ?行為： 你實(shí)際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請具體地描述你的行動步驟？ …… ?結(jié)果： 這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？ …… 第二種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例 含糊的回應(yīng) 跟進(jìn)問題 我 大部份時間 都能應(yīng)付所需處理的工作。我用了大約兩小時完成登記工作，為所有老人安排房間。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應(yīng)征者的實(shí)際行動并無幫助。 ? 行為指標(biāo)： 1）擬定決策綱要； 2）考慮變通的腹案；3）考慮所有要素； 4）衡量利弊得失 /各種后果； 5）有需要時，知會他人； 6）堅(jiān)持采取最有利的行動。 各項(xiàng)能力類別 ?學(xué)識與技能： 具備職位要求的知識和專 長，如外語、電腦等。 ? 獲應(yīng)征者的認(rèn)同 選才的常見問題 面談?wù)咧患辛私鈶?yīng)征者的工作技巧，忽視 了其個人好惡及工作動力是否配合機(jī)構(gòu)的需 要，可能導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。 個人偏見及定型看法：面談?wù)呦热霝橹?，對?yīng)征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或短處影響對應(yīng)征者的整體判斷。 擬訂各項(xiàng)能力的方法 名稱：給予每項(xiàng)能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學(xué)識、工作動力或行為。 –請舉出一個完整的行為事例。 練習(xí)：鑒別假行為事例 例一： 在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應(yīng)，因?yàn)槲壹s了朋友吃飯。 引導(dǎo)性的問題： 引導(dǎo)性問題促使應(yīng)征者提供他認(rèn)為你期望的答案。 舉一個例，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描述你學(xué)習(xí)的過程。 能告訴我你提出這種建議的例子嗎？ 理論性或不切實(shí)際的空談 跟進(jìn)問題 那次的情況不僅教我下一次說什么，也教我不說什么。它主要包括三部份： ? 工作的配合： 指工作的性質(zhì)及責(zé)任，能否給予個人滿足感，工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰。 假行為事例： 含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實(shí)際的敘述。 2）將行為事例適當(dāng)歸納分
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