甄選測評與面試技巧-行為描述面試法(ppt36)(已修改)
2025-02-20 10:02 本頁面
【正文】 甄選測評與面試技巧 ——行為描述面試法 課程內(nèi)容 ? 錯誤選才的代價 ? 選才的三大標準 ? 招聘過程中的常見問題 ? 如何擬定各項工作能力 ? 行為事例的重要元素 ? 如何跟進問題 ? 何謂工作動力的配合 ? 行為事例面試流程 ? 角色演練：面試人事助理 討論： 錯誤選才的代價 有效的選才制度 ? 準確： 在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。 ? 公平： 確保選拔制度給予同資格應征者 平等的獲選機會。 ? 獲應征者的認同 選才的常見問題 面談者只集中了解應征者的工作技巧，忽視 了其個人好惡及工作動力是否配合機構(gòu)的需 要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。 面談者未能將各項能力組織成一個完整的系 統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上浪費時間。 面談者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導 致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意 愿降低。 個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。 面談者的筆記欠完整，很多面談者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面談者對其印象比其它應征者深刻。 盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談者的判斷。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。 各項能力類別 ?學識與技能： 具備職位要求的知識和專 長，如外語、電腦等。 ?工作動力： 應征者對工作的期望和興趣。 ?行為： 應征者的工作能力，如領(lǐng)導能力、 分析能力、組織策劃能力等。 擬訂各項能力的方法 名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。 定義：詮釋各項能力的含意。 行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。 不論任何職位，同屬一項能力的行為指標定義通常都會相同。 例：擬訂能力的方法 ? 名稱：判斷 /解決問題能力 ? 定義： 根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定
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