【正文】 分配制度 。 員工持股操作辦法 指導(dǎo)思想與原則 持股對象 持股比例 資金來源 職工集體持股 按技術(shù)要素分配操作辦法 國家和地方的有關(guān)規(guī)定 按技術(shù)要素分配的依據(jù)和對象 按技術(shù)要素分配的主要形式 （ 1）獎金 （ 2）提成 （ 3）入股 （ 4）工資談判 第五部分 經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵的設(shè)計與操作 經(jīng)營者范圍的界定 ——市場經(jīng)濟(jì)國家雇員分類 高級經(jīng)營管理層（經(jīng)營者） 科技層 白領(lǐng) 企業(yè) 一般經(jīng)營管理層 雇員 輔助服務(wù)層 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 生產(chǎn)性工人 藍(lán)領(lǐng) 經(jīng)營者范圍的界定 ——中國企業(yè)的界定 未改制企業(yè)行政正職 未改制企業(yè)黨、政一把手 改制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理 企業(yè)所有正職 企業(yè)經(jīng)營班子成員 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員 與投資者（或上級主管部門）直接聘任口徑一致 我國實(shí)行激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 我國職工收入的構(gòu)成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性 ， 其主要形式股票期權(quán)對鼓勵經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計劃則是解決員工后顧之憂 、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵的不足 。 崗位相對固定、規(guī)范的企業(yè) 如何制訂和實(shí)施崗位工資制 系統(tǒng)工程、三大步驟： 崗位測評 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位績效考核等配套改革 崗位測評 崗位測評的組織實(shí)施 崗位分析，劃崗歸類 設(shè)計崗位測評標(biāo)準(zhǔn)方案 處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評價結(jié)果 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基本方法 （ 1）崗位系數(shù) *工資基額 （ 2）與崗位等級對應(yīng)的貨幣工資額 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則 （ 1）崗位測評結(jié)果為依據(jù) （ 2）參考勞動力市場價位 （ 3）考慮企業(yè)的支付能力 基本工資制度與工資形式的緊密結(jié)合 崗位績效考核等配套改革 崗位績效考核 勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變 各項規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強(qiáng) 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計時制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時數(shù) *時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價 2 計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型 層級 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場部 時新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型 層級 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場部 時新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 項目經(jīng)理的薪酬模型 項目經(jīng)理的總收入 基本工資 項目提成 福利 案例分析 崗位薪點(diǎn)工資制 崗位等級工資制 第四部分 員工持股和按技術(shù)要素分配辦法及操作要點(diǎn) 員工持股和按技術(shù)要素分配的理論淵源 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論 人力資本理論 雙因素理論與雇員持股計劃（ ESOP） 分享經(jīng)濟(jì)理論 員工持股和按技術(shù)要素分配的作用與條件 作用： 前提條件： （ 1）產(chǎn)權(quán)清晰 （ 2）公司治理結(jié)構(gòu)健全 （ 3）法制健全 職工持股 由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份 ， 并委托員工持股會管理運(yùn)作 ， 員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式 。 以崗位工資為主的基本工資制度類型 （ 1）崗位工資制 （ 2）崗位等級工資制 （ 3）崗位效益工資制 （ 4）崗位薪點(diǎn)工資制 （ 5）崗位技能工資制 哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制 企業(yè)選擇基本工資制度的原則： （ 1）符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工勞動方式； （ 2）企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平； （ 3）能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。 而且 ， 實(shí)踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉(zhuǎn)制中的東歐 ， 還有美國等實(shí)施員工持股 、 認(rèn)股的國家 ， 企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高 。 企業(yè)在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時 ， 除了考慮本企業(yè)的員工外 ， 還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY ， 以及母公司和相關(guān)部門的看法 ， 而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度 ， 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機(jī)制的靈活性 。 主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機(jī)制： （ １ ） 經(jīng)營者物質(zhì)激勵機(jī)制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股 。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——明確思路和原則 業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)激勵，上不封頂，下不保底。 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。 即公司在規(guī)定期限內(nèi) ， 以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者 ， 經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買 ， 經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效 。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中 ， 期股 （ 權(quán) ）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi) ， 經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份 。 可以將迄今為止人們對激勵約束機(jī)制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段： 第一階段 著重把“懲罰與 獎賞”作為激勵 約束方法 第二階段 著重把“工作設(shè) 計和參與管理” 作為激勵約束 方法 第五階段 進(jìn)入綜合化、系 統(tǒng)化的“現(xiàn)代企 業(yè)激勵理論”階 段 第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵約束方 法 第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵約束方法 國際大公司激勵機(jī)制的通常做法 在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中 ， “ 薪酬 ” 是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念 。 中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導(dǎo)向 案例分析 聯(lián)想公司 麥上公司 激勵的循環(huán) 產(chǎn) 實(shí) 生 現(xiàn) 滿 足 行