【正文】 交 安 全 生 理 5 1 2 3 4 影響工資的因素分析 外在 因素 內(nèi)在 因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 影響工資的因素分析 — 內(nèi)在因素 技術(shù)訓(xùn)練水平 工作的危險(xiǎn)性 工作的時(shí)間性 職位價(jià)值大小 年資工齡長(zhǎng)短 特殊行業(yè)工種 勞動(dòng)付出大小 福利待遇水平 內(nèi)在 因素 影響工資的因素分析 — 外在因素 市場(chǎng)工資水平 潛在可替代物 市場(chǎng)供需狀況 企業(yè)承受能力 工會(huì)力量對(duì)比 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 生活費(fèi)用水平 產(chǎn)品需求彈性 外在 因素 影響工資的因素分析 （ 1）勞動(dòng)者的勞動(dòng) —— 勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 —— 勞動(dòng)所得差別 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 “ NO WORK,NO PAY” 影響工資的因素分析 （ 2）職務(wù)的高低 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 權(quán)力 ⊙ 責(zé)任 ⊙ 影響 影響工資的因素分析 （ 3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補(bǔ)償直接成本 ⊙ 補(bǔ)償間接成本 影響工資的因素分析 （ 4）工作的時(shí)間性 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 生產(chǎn)受季節(jié)影響 ⊙ 工作時(shí)間上差別 影響工資的因素分析 （ 5）工作的危險(xiǎn)性 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補(bǔ)償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 影響工資的因素分析 （ 6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 節(jié)假日多少 ⊙ 社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 ⊙ 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、 療養(yǎng)、祝金） ⊙ 辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利 第三部分 實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點(diǎn) 崗位工資制定義與特點(diǎn) 什么是崗位工資制 崗位工資制的主要特點(diǎn)： （ 1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （ 2）工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，利于操作。 工資決定要素分析 工作（勞動(dòng)的價(jià)值） 勞動(dòng)等價(jià)原則 工資決 能力（勞動(dòng)力價(jià)值） 定要素 生活保障原則 生活費(fèi) 年齡 個(gè)別工資的決定因素分析 辛苦程度 工作 困難程度 勞動(dòng)等價(jià) 個(gè)別工資 能力 能力發(fā)揮（實(shí)現(xiàn)） 決定因素 能力具備 知識(shí) 技能 熟練 生活保障 生活費(fèi)用 年齡 工資概念中的六大要點(diǎn)： 工資概念 六個(gè)要點(diǎn) 多種名稱 雙方約定 貨幣結(jié)算 工作 /服務(wù) 雇傭關(guān)系 多種方式 工資管理的六大原則 工資管理 六個(gè)原則 內(nèi)外 公平 層次需求 有限激勵(lì) 能力開發(fā) 支付效率 勞資互惠 工資管理的六大原則 絕對(duì)公平 相對(duì)公平 （對(duì)外） （對(duì)內(nèi)） 內(nèi)外公平原則 工資管理的六大原則 勞資互惠原則 （ 1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到 —— 雙方都受益 —— 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行 工資管理的六大原則 —— 增加工資，要帶來工作效率提高 —— 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升 工作效率 支付效率的原則 165。 適合于中小企業(yè) ， 因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)與每個(gè)職工的勞動(dòng)成果密切相關(guān) 。 在此期間 ， 受雇員工如要出售所取得股票 ， 則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán) ， 員工退休或離職時(shí) ， 企業(yè)必須將股票交付員工 。 改革開放以來 ， 我國(guó)企業(yè)改革基本是從建立激勵(lì)機(jī)制入手的 。 這是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)搞不好的主要原因 。 因此 ， 在國(guó)有企業(yè)中 ，國(guó)家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤(rùn)；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動(dòng) 、 技術(shù) 、 信息 、 知識(shí)和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。 年薪制和股權(quán)激勵(lì) 實(shí)施的條件 必須進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造 實(shí)施公開、公正、公平的企業(yè)家市場(chǎng)選拔制度 董事會(huì)或投資者決定企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎(jiǎng)懲等 經(jīng)營(yíng)者收入必須公開化 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制存在的問題 經(jīng)營(yíng)者分配制度仍具有較多行政計(jì)劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經(jīng)營(yíng)者收入水平不能充分反映其勞動(dòng)價(jià)值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。 簡(jiǎn)要來說 ， 就是要賦予經(jīng)營(yíng)者應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)權(quán) ， 同時(shí)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的成就感和歸屬感 。 規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制。中長(zhǎng)期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——普遍建立經(jīng)管人員年薪制 明確試行經(jīng)營(yíng)者年薪制的條件； 明確年薪構(gòu)成，合理確定基本年薪水平和效益年薪計(jì)提辦法。 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法 明確試行條件。 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營(yíng)者新的薪酬制度創(chuàng)造條件 經(jīng)營(yíng)者選拔任用（市場(chǎng)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗與組織考核推薦）； 健全公司法人治理結(jié)構(gòu)； 建立健全經(jīng)營(yíng)者考核、監(jiān)督、制裁機(jī)制； 建立健全職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)。 主要針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵(lì) 。 適用于經(jīng)改制成立的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資公司 。實(shí)行期股 （ 權(quán) ） 激勵(lì)時(shí) ， 經(jīng)營(yíng)者以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押 。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對(duì)公司的收購實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對(duì)決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長(zhǎng)期一致，管理層收購實(shí)際上是對(duì)過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤(rùn)用來支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時(shí)只給予必要的生活費(fèi) ， 管理人員的收入主要來自于激勵(lì)部分 。 美國(guó)規(guī)模 100億美元以上的大公司 ，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占 17％ ， 獎(jiǎng)金占 11％ ， 福利計(jì)劃占 7％ ， 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占 65％