【正文】 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務 ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標準 ， 獲得滿意的評價 。 （六）績效考核方法 ? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41 ? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實應用：在 “ 末位淘汰 ” ? 單因素方法 ? *舉例 :老師評價 （六）員工績效考核方法（續(xù)） ? “ 取兩頭、舍中間 ” ? 關于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應該進行 “ 平滑處理 ” （七） 建立陽光機制 ? 建立公平度評估機制 ——領導評估 /群眾評估 =1 正常 ——領導評估 /群眾評估 ≥1 ？ …… .. ——領導評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)） ? 建立 “ 綠色通道 ” ——自薦（群眾）機制、申訴機制、公示制度 ? 確保公平、強制排序的公平性 二、有關績效管理 制度設計的基本體系 （一） 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日常控制 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 **評價委員的組成：熟悉業(yè)務 +責任 +公平 **評價委員會需要進行適當培訓 第九步、 崗位競聘制度建設 ? 公開 +公平 +競爭 ? 條件寬松、標準到位（嚴格按 “ 崗位說明書 ” ） ? “ 讓最恰當?shù)娜松献钸m合的崗位 ” ? 可以建立規(guī)范的 “ 多樣性 ” 的勞動關系，但是要考慮管理成本 **消除人為的不公平帶來的員工情緒問題 **培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 **避免不必要的勞動糾紛、防止公司無謂失利 ? 崗位競聘條件 ? 崗位競聘辦法 第十步、工資標準測算 ? 基本原則： 存量不動、增量調(diào)整原則 **盡可能避免 “ 挖低補高 ” 與歷史沿革相銜接原則 先進與合理相平衡原則 充分考慮群眾的接受能力 第十步、工資標準測算 ? 關于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 ? 考慮企業(yè)規(guī)模 ? 考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度 ? 考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標準） ? 考慮企業(yè)的貢獻 第十步、工資標準測算 ? 關于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 按照測定的總點數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關系； 按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。 ? 崗位清理要進行必要的調(diào)查研究，進行崗位存在價值的論證。 ? 清理內(nèi)容：部門 崗位名稱；崗位序號、崗位員工；崗位職責、崗位定員。 確定《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》 1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。 （四）關于 “ 德、能、勤、績、 廉 ” 的思考？ ? 員工有成績是每個管理人的追求 ——績是考核的核心！ 勤 —員工的 行為 表現(xiàn)， 是 過程， 直接影響 “ 成績 ” 的好壞 ——必須重視， 過程 !!!但是絕不可以成為形式！ ***當前的考核，有的成為 “ 考勤 ” 了！ （四）關于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)） “ 德、能 ” 更有應用價值的在于 “ 干部測評 ” 工作中 ——可以設計為任職的必要條件 *做為上崗條件，對不夠者說 “ 不 ” ——不可以成為評比指標 *對違反者說 “ 不 ” ——作為干部的淘汰因素 （四）關于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)） ? “ 德、能、勤、績 ” 更多的可以用在干部的 “ 績、效 、能 ” 分析和員工管理上 **舉例： （五）崗位表現(xiàn)應該成為 考核的中心 ? “ 崗考 ” 應逐步替代 “ 普考 ” ——崗位規(guī)范是考核的重要 根據(jù) ！ ——崗位直接上級是考核的 “ 主 考官 ” 經(jīng)常性的 “ 小考 ” 應逐步替代 “ 大考 ” ——可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 崗位考核應該集中在 “ 勤、績 ” 方面。 （四） 績效分類與考核對象 ? 績效分類： – 部門績效 – 個人績效 ? 考核所適用的對象： – 公司各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級單位） – 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工） – 下列人員除外： ? 公司總經(jīng)理 ? 考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者 ? 嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu) 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理 （五） 考核主體與權(quán)限 （六）考核關系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 計劃 溝通 考核 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關部門 相關部門 （七） 考核評價 對考核指標，評價標準原則上分為 5級： ?針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準 ?針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式設置任務項 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到高度評價。 —— 帶來的負面影響大 且難消除。 做陽光人 —學會 “ 陽光思維 ” ? 生活、工作中， 我們有講不完的煩惱！ ? 但是，我們也可以 有數(shù)不完的開心事??！ 做陽光人 —學會 “ 陽光思維 ” ? 開心？煩惱？ —— 你選擇什么？ ? 不同的態(tài)度和理念， 會有不同的結(jié)果！ 用人的最高法則 ——“ 適合才是最好的 ” ?“ 指有長短，人有高低 ” ，茫茫人海誰最好？ ?好與不好，判斷的標準在 ——如何使用？ （ 2續(xù)）用人的最高法則 ——“ 適合才是最好的 ” ? “ 尺有所短，寸有所長 ” —— 人之長短，全在我們 恰當使用 ！ —— 學習 “ 成就人才 ” 、使用 “ 成全人才 ” ！ 絕 不滿足于勤奮 ?管理人 —— 勤思重于實干！ ?做任何事， 必須首先關注 —— 效率、貢獻??！ 勤思重于實干 向朋友們推薦 一本好書 《有效的管理者》 （美）彼得 . **學習是什么？ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” 做任何事，按照 5W順序 （ 1） Why？ — 為什么 要做這件事？ —— 思考工作價值 ? *凡事要分 ABC *集中精力辦大事！ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” ?做任何事，按照 5W順序 （ 1） Why？ — —— 凡事要分 ABC 集中精力辦大事！ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” ?（ 2） Where? — 工作的目標 在哪里 ？ *領導人指揮團隊 必須確立 工作目標！ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” ?（ 3） Way? 實現(xiàn)目標的 方法？ **領導人必須告訴 實現(xiàn)目標的 最佳方法 手段？ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” ?（ 4） Who? — 誰 去做？！ *善分工！ — 誰負責？！ *會授權(quán)！ 和同行商榷一種思想方法 ——“ 5W思考法 ” ?（ 5） What? 什么樣 的效果？ **獲得員工 尊敬的 關鍵！ 提高執(zhí)行力的秘訣 —— 事后點評、 秋后算帳！ 做個 “ 表揚家 ” ?人人渴望得到尊重！ ?表揚比 “ 獎金 ” 重要 **“ 馬斯洛需求 層次理論 ” 做一個 “ 表揚家 ” ? 表揚是 “ 潤滑劑 ” ， 可以化解內(nèi)部矛盾， 使 “ 生銹 ” 的 人際關系變的和諧， 使集體充滿活力， 團隊更加高效！ 做一個 “ 表揚家 ” ? 表揚是 “ 凝固劑 ” 可以增強 員工集體意識、 促進團結(jié)， 形成強大的 團隊戰(zhàn)斗力！ 做一個 “ 表揚家 ” ? 表揚是一門藝術(shù)， 管理者必須 用好這種管理資源 . ? 但是， 并不是 每個人都會表揚！ 揚藝表術(shù) （ 1）做個 讓人信得過的人 管理者 首先要培養(yǎng) 自己的 “ 人格魅力 ” ， 讓員工接受你的 表揚和贊美。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 促進組織和個人績效改善的途徑 利益分配的評判標準 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整 、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。 第 十二 步、設計工資制度 ? 崗位工資制度的模塊設計 ? 確定