服裝企業(yè)員工發(fā)展管理方法(存儲版)
【正文】 對應法 7—3—5 、時尚營造法7—3—6 、價值強化法7—3—7 、比賽競技法 7—3—8 、創(chuàng)業(yè)鼓勵法 7—3—9 、職業(yè)生涯設計法 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標強化法金手銬控制法的兩 “銬 ”內容 q把員工的勞動貢獻與企業(yè)所已實現(xiàn)的經濟效益緊緊聯(lián)系在一起； q總有相當一部分認股權所體現(xiàn)的經濟收益要到多年之后才能兌現(xiàn)，所以就把員工和企業(yè)“銬”到了一起。 員工的收益來自于所認股權的股市股票價格與按規(guī)定股權轉手時的市場價格的差價。 每個員工每年都可以得到一部分認股權，但每年都有一定的老股權可以出手，但總有一定的認股權在員工手中。 通過對自己所擁有的資源進行全面核算分析，制定階段性的發(fā)展目標 。 這種方法的實施需要一個友好誠信的外部人際環(huán)境。 員工發(fā)展管理實施的評估規(guī)范每一個管理方法完整實施一個周期之后，都必須通過既定的評估辦法，對它的效果進行評估，以明確每項工作和每項活動的意義作用，并為領導決策提供依據。 員工發(fā)展管理不同方法的效果評估 q實施的目的目標； q實施的步驟過程； q組織負責單位和責任人； q參與的對象； q投入預算； q實施效果的評估方法。 對自己所設定的階段性目標以及過程性目標，在保持相對穩(wěn)定的情況下根據實際情況做出調整。2. 人在任何一個地方都會遇到不順心的事。 微軟公司還規(guī)定每個員工可以用現(xiàn)金工資的10％的部分按市場價格的八五折購買公司股票，另外 15%由公司出資補償。 股權的數(shù)額根據員工的技術級別和貢獻的大小核定。 216。 216。 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—3—1 、員工發(fā)展的十種方法 7—3—2 、員工簡歷管理法7—3—3 、崗位關聯(lián)輪換管理法7—3—4 、人力規(guī)劃對應法 7—3—5 、時尚營造法7—3—6 、價值強化法7—3—7 、比賽競技法 7—3—8 、創(chuàng)業(yè)鼓勵法 7—3—9 、職業(yè)生涯設計法 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標強化法保證員工職業(yè)生涯設計法效果的三個條件 216。 216。 由企業(yè)對員工所提出的創(chuàng)業(yè)申請進行全面的評估和論證， 216。 216。 252。 216。 216。 人力規(guī)劃對應法的實施要點表 7—5 《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表 》216。 216。 把意志和欲望更多地吸引到對事業(yè)的追求上來。 關聯(lián)崗位輪換管理的一個基礎是科學而嚴格的績效考核。 216。 216。216。 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—3—1 、員工發(fā)展的十種方法 7—3—2 、員工簡歷管理法7—3—3 、崗位關聯(lián)輪換管理法7—3—4 、人力規(guī)劃對應法 7—3—5 、時尚營造法7—3—6 、價值強化法7—3—7 、比賽競技法 7—3—8 、創(chuàng)業(yè)鼓勵法 7—3—9 、職業(yè)生涯設計法 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標強化法員工簡歷管理法實施的七個要點 216。言語的巨人，行動的矮子。 當一個人對某件事形成獨特的興趣偏好，他就會不知疲勞，只有興奮和快樂，自覺自愿地投入他所能投入的精力和時間。 企業(yè)投入多，收效遠不理想。 企業(yè)對所需人才資源的培訓開發(fā)，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動地接受企業(yè)的培訓。 孿生兄弟 員工實施發(fā)展管理 作用7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 勞資關系走向依存的原因252。 聰明人常常目中無人，看不起周圍的同事； 252。 太陽神的人事政策敗筆 趕走九位元老聘來青年才俊1990總裁寶座交給洋經理人王哲1997感到危害才俊降職1995沒有帶來希望“空降兵 ”洋統(tǒng)帥的失敗原因高薪 大量換血 不懂漢語其它管理人員的不平不合作不協(xié)調趕走本已有歸屬感的管理人凝聚力下降無法溝通管理實現(xiàn)不了人事政策216。 用執(zhí)行型人才，而不用才俊型人才。 堤義明 松下幸之助7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 兩個瓶頸之間的關系及其突破途徑 252。 從而改變了企業(yè)與員工關系的性質。 216。 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理
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