服裝企業(yè)員工報(bào)酬與常用激勵方法(存儲版)
【正文】 能。 它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能 、 勞動責(zé)任 、 勞動強(qiáng)度 、 勞動條件四個要素 ， 并采取科學(xué)測定 （ 包括勞動寫實(shí) 、 能量代謝測定 、 毒害物質(zhì)測定分析等 ）和民意評價相結(jié)合的方法對各項(xiàng)要素的具體指標(biāo)進(jìn)行評價 ， 從而確定工資差別 。 ? 、獎勵等手段，去滿足人們被承認(rèn)的需求。 ?第二 ， 較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足 ， 對較高層次的需要就越渴望得到滿足 。 ? ， 但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者 ， 同理 ， 大型組織中的優(yōu)秀管理者 ， 也未必就是成就需要很高者 。 （ 3） 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值 ， 加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值 。 ? 第二 ， 人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響 ， 而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響 。 強(qiáng)化理論 ? 強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響 ， 忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用 ， 具有機(jī)械論的色彩 。 、 努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度 。 由于外酬的種類繁多 ， 每個人對各種外酬的需要 、 愛好及重視程度不同 ， 為了外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用 ， 就必須使外酬符合每個人的所好 。 根據(jù)國家規(guī)定 ， 干部行政紀(jì)律處分的種類有：警告 、 記過 、 記大過 、 降級 、 降職 、 撤職 、開除留用查看 、 開除八種 。 提高這種效價的辦法主要有： ① 提高每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識； ② 提高人們對所完成工作的重要性的認(rèn)識； ③ 提高人們對工作后果的責(zé)任感 。 iaE如何提高外激勵 ? —— 完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性 ， 要提高這種可靠性 ， 主要辦法是：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則 ， 賞罰分明 ， 務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性工作實(shí)行計(jì)件付酬；對需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作 ， 要根據(jù)其客觀效果付酬 ， 可由領(lǐng)導(dǎo)判斷 ， 力求公正 。 ? （ 正強(qiáng)化 ） 和懲罰 （ 負(fù)強(qiáng)化 ） 都有激勵作用 ，但應(yīng)以正激勵為主 ， 負(fù)激勵為輔 ， 才會收到更好的效果 。 不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎金 ， 表揚(yáng) 、 提升 、 給予學(xué)習(xí)機(jī)會等都能起到正強(qiáng)化作用 。 ? 報(bào)酬的相對量： 將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較 或與自己過去作比較。 ? 該公式提出進(jìn)行激勵時應(yīng)處理好三方面的關(guān)系 : 個人 努力 個人需要滿足程度 取得績效 組織獎勵 期望理論 ? 期望理論給我們的啟示： （ 1） 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施 ， 而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最高的激勵措施 。 激勵需要理論 ? 激勵需要理論對我們的啟示 : ? 、 可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險的工作環(huán)境 。 ?3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。 ? 、退休金制度、適當(dāng)?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。同時，員工之間的權(quán)責(zé)利劃分明確，有利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。 員工報(bào)酬 ? 技能工資制 ? 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別 ， 而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度 。 企業(yè)中常見的有全勤獎金 、 生產(chǎn)獎金 、 不休假獎金 、年終獎金 、 效益獎金等 。 激勵工資有類似獎金的性質(zhì) ， 可以分為下面兩種形式： ? 投入
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