浙江某建設工程有限公司績效考核體系設計(存儲版)
【正文】 ? 綜合考評結(jié)果也可以作為員工內(nèi)部工作調(diào)動的參考依據(jù) ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領導簽批后可以予以辭退 42 另外，績效考核結(jié)果還可應用于員工的培訓 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓計劃 低 高 高 素質(zhì) 43 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認知錯位 —— 40%的人認為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會認為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎上對下屬進行評價和指導，幫助員工實現(xiàn)績效目標 ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標準 ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 44 對考核人的培訓是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務 ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流 。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用； ?客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 23 瑞通建設副總及以上人員和各子公司總經(jīng)理的考核體系由經(jīng)營業(yè)績及能力態(tài)度兩大類組成 ， 采用平衡計分卡的方式進行全面考核 占考核比重的 80% ， 從五個方面的維度進行考慮： ?財務類：包括利潤、銷售額、期間費用、應收賬款周轉(zhuǎn)率等指標 ?客戶類：包括老客戶保持率、新客戶開發(fā)率、重要客戶滿意度等指標 ?內(nèi)部運營類：包括訂單按時完成率、退換貨率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標 ?學習成長類：包括人才流失率、員工滿意度等指標 ?專項工作類：包括企業(yè)例外推行的專項工作等指標 占考核比重的 20% ，主要包括以下幾個方面的指標： ?創(chuàng)新能力 ?服務意識 ?團隊精神 ?領導能力 ?學習能力 工作業(yè)績 能力態(tài)度 注：具體考核指標參見《瑞通建設企業(yè)高管層績效考核平衡計分卡》 24 考核方式與周期 考核方式 在考核方式上，織帶子集團總裁實行年終考核的考核方式，副總裁、副總、子公司總經(jīng)理、實行半年度考核的考核方式，主體考核方式是一級考一級，上級考下級。 19 確定考核體系時應注意的事項 確定考核指標值 ?確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)； ?確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定； ?確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將織帶子集團戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得； ?指標值應切合實際，不宜太高和太低。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 6 在設計瑞通建設的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù) 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標準，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標準、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 7 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎金與績效真正聯(lián)系起來 不同的激勵目標決定了不同的績效考核內(nèi)容、標準和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明，考核權(quán)限分工明確；考核標準明晰，評判有據(jù) 優(yōu)勝劣汰 – 根據(jù)員工工作業(yè)績和表現(xiàn)考核，根據(jù)結(jié)果決定其績效工資和職級升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 態(tài)度 晉升 能力 8 目錄 一、瑞通建設績效體系設計的總體目標 二、瑞通建設績效考核體系的設
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