建設(shè)工程有限公司績效考核制度(存儲版)
【正文】 能考核人 簽字： 年 月 日表 18 技術(shù)人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度考核□年度考核指標(biāo) 要素 A B C D建立關(guān)系團隊合作人際交往能力敏感性說服力影響力影響能力口頭溝通傾聽溝通能力書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力能力能力素質(zhì)計劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 20 / 35效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人 簽字： 年 月 日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。附表 2 考核指標(biāo)定義表 21 各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層 項目部一般管理人員 技術(shù)人員項目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率 23 / 35表 22 員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。第五條 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。第六章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。第二條 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 6 / 353) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。 ）2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第二條、績效考核用途。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。 3 / 35第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計 2 次計為缺勤一天。權(quán)重可以作為資源能力指標(biāo) 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率 8 / 35分配的導(dǎo)向依據(jù)。職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。表 19 公司機關(guān)職能人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度考核□年度考核指標(biāo) 要素 A B C D建立關(guān)系人際交往能力團隊合作口頭溝通溝通能力傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力準(zhǔn)確性能力素質(zhì)計劃和執(zhí)行能力 效率能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字： 年 月 日 21 / 35考核評分表填表說明第一條 《XX 直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。高 目標(biāo) 低人際交往能力A B C D關(guān)系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉A B C D團隊合作：善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行A B C D解決矛盾：巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決A B C D敏感性：對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力A B C D團隊發(fā)展：易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和
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