【正文】 ? 大部分勝任力滿足期望 水準(zhǔn)，部分勝任力未及 ? 目標(biāo)達(dá)成的項(xiàng)目數(shù)量與未達(dá)成的項(xiàng)目數(shù)量接近 ? 目標(biāo)達(dá)成的項(xiàng)目數(shù)量與未達(dá)成的數(shù)量基本相似，業(yè)務(wù)執(zhí)行成果需改善 ? 達(dá)成期望水準(zhǔn)的勝任力 數(shù)量與未達(dá)成的勝任力數(shù)量接近 ? 大部分目標(biāo)未達(dá)成 ? 大部分目標(biāo)極大地未達(dá)成，業(yè)務(wù)執(zhí)行成果切實(shí)要求改善 ? 大部分勝任力未達(dá)成 期望水準(zhǔn) A B C S D 所有目標(biāo)均達(dá)成 部分超目標(biāo)達(dá)成 所有目標(biāo)均達(dá)成 大部分目標(biāo)達(dá)成 部分目標(biāo)未達(dá)成 目標(biāo)達(dá)成的項(xiàng)目數(shù)量與未達(dá)成的項(xiàng)目數(shù)量接近 大部分目標(biāo)未完成 S A B C D 業(yè)績 評(píng)價(jià)等級(jí)結(jié)果 伊品 每個(gè)員工未來將有 3個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果： 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級(jí) 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 ■績效種類 評(píng)價(jià)方法 ① 業(yè)績評(píng)價(jià) → KPI 達(dá)成度 ② 勝任力評(píng)價(jià) （評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按 M/P/T/S/O序列勝任力體系） 普通員工 → 上司評(píng)價(jià)法 重點(diǎn)員工 → 360度測評(píng)法 ③ 綜合評(píng)價(jià) → 以上 2項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果 ■評(píng)價(jià)對象 績效周期 ① M/P/S/T序列： 業(yè) 績： 1次 /3月 勝任力： 1次 /年 綜 合： 1次 /年 ② O序列： 個(gè)人績效： 1次 /月 勝任力： 1次 /年 綜 合： 1次 /年 ■ 績效等級(jí) 結(jié)果分配率 （根據(jù)部門業(yè)績不同強(qiáng)制分布） 個(gè)人 公司 超額達(dá)成 全部達(dá)成 大部分達(dá)成 部分達(dá)成 大部分未達(dá)成 S A B C D S 5% A 30% B 50% C 10% D 5% 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級(jí) 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 總體是 80/20法則 ■績效結(jié)果運(yùn)用 公司業(yè)績 部門業(yè)績 個(gè)人業(yè)績 個(gè)人勝任力 績效獎(jiǎng)金 年度調(diào)薪 職級(jí)晉升 培訓(xùn)開發(fā) 綜合績效等級(jí) 根據(jù)業(yè)績評(píng)價(jià)等級(jí)，個(gè)人獎(jiǎng)金支付率差別化 個(gè)人績效結(jié)果應(yīng)用在 4個(gè)方面： 獎(jiǎng)金 + 調(diào)薪 + 晉升 + 培訓(xùn)開發(fā) ，如下 : 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級(jí) 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 □ KPI 績效目標(biāo)計(jì)劃 (樣表） 員工 *** 部門經(jīng)理 *** 職位 *** 績效期間 2023/01~2023/12 部門 *** 評(píng)估日期 2023/01/15 NO 績效領(lǐng)域（ KPA） 關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 計(jì)算方法 2023實(shí)際 超目標(biāo)達(dá)成 目標(biāo)達(dá)成 目標(biāo)未達(dá)成 1 員工穩(wěn)定（ 25分） 員工離職率 10 離職總?cè)藬?shù) /（期初人數(shù) +新進(jìn)人數(shù)） *100% 9% 6% 7% 8% 12分 10分 8分 員工滿意度 25 滿意度調(diào)查結(jié)果 65 70 68 66 30分 25分 20分 2 人才獲得（ 20分） 3 勞資糾紛（ 10分） ? □ 2023 勝任力目標(biāo)計(jì)劃 (樣表） NO 項(xiàng) 目 具體內(nèi)容 權(quán)重 計(jì)算方法 勝任力標(biāo)準(zhǔn) 2023實(shí)際 GAP 2023計(jì)劃 1 基本勝任力 客戶 10% 上司 6 5 (1) 5 誠信 10% 上司 8 6 (2) 6 創(chuàng)新 10% 6 4 (2) 6 2 專業(yè)勝任力 6 5 (1) 6 8 5 (3) 5 6 4 (2) 6 6 5 (1) 5 3 領(lǐng)導(dǎo)力 8 6 (2) 6 6 7 1 7 7 5 (2) 5 平 均 5 6 勝任力開發(fā)項(xiàng)目 開發(fā)計(jì)劃 日程 資源支持 創(chuàng)新力 ① 2023/05參加創(chuàng)新能力培訓(xùn) ② 2023/11創(chuàng)新力課題項(xiàng)目實(shí)踐 脫崗培訓(xùn) 2023元費(fèi)用支援 目 錄 3 職務(wù)職級(jí)體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 目 錄 總部與下屬公司薪酬管理關(guān)系： ■ 跨地域、跨國界集團(tuán)化企業(yè)，薪酬水平因地域社平工資有差異，故員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)差異化，具體是子公司制定標(biāo)準(zhǔn)（薪酬制度）后，報(bào)總部批準(zhǔn)； ■總部在薪酬管理的技術(shù)方法上實(shí)施全集團(tuán)統(tǒng)一化； 即： “ 薪酬方法統(tǒng)一化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異化 ” 以下我將薪酬管理的技術(shù)方法做介紹： ①伊品內(nèi)蒙 薪酬策略 ②各職序 薪酬模式 ④各職序 市場薪酬調(diào)查 ③各職序 薪酬結(jié)構(gòu) ⑤內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù) 對比分析 ⑦薪酬維護(hù) 調(diào)薪機(jī)制 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān) 與競爭行業(yè)、人才市場、社會(huì)發(fā)展情況相關(guān) 與企業(yè)發(fā)展階段 與員工勝任力水準(zhǔn) 與過去員工業(yè)績達(dá)成度有關(guān) 是確定薪酬水平的主要依據(jù) 調(diào)查時(shí)機(jī)： 新企業(yè)籌建 全員薪酬調(diào)整 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等 ⑥確定各職序 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確認(rèn)外部市場薪酬曲線 確認(rèn)伊品員工實(shí)際薪酬數(shù)據(jù) 在市場中的位置 確認(rèn)各職級(jí)員工薪酬數(shù)據(jù)位置（外部比較） 考慮內(nèi)部公平性，通過職級(jí)差異實(shí)現(xiàn) 各職級(jí)薪酬形成寬帶，確保能夠晉薪 新員工如何進(jìn)入薪酬體系 晉升員工薪酬調(diào)整 業(yè)績差異員工工資調(diào)整 全員薪酬調(diào)整 崗位調(diào)動(dòng)如何調(diào)整薪酬 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 ■ 外部競爭力 — 是決 定 伊品 薪酬水平的 基 準(zhǔn) （ 1） 支 付 能力 ：考慮公司年薪總額； （ 2）勞動(dòng)市場薪酬水平：通過薪酬調(diào)查得到競爭地區(qū)企業(yè)的薪酬水平，并以此作為確定薪酬水平的基礎(chǔ)； （ 3）公司人才競爭策略 ■ 內(nèi)部公平性 體現(xiàn)伊品內(nèi)部員工之間工資差異化程度 （ 1）職務(wù)價(jià)值差異：按職級(jí)體系差異 ,確定 “薪酬等級(jí)表” （見下頁）； （ 2）員工貢獻(xiàn)度差異：根據(jù)員工業(yè)績評(píng)價(jià)，向其支付差別化的 “績效 獎(jiǎng)金 ” （思路見下頁）； 員工分類 競爭地區(qū) 薪酬策略 車間工人、一般人員 內(nèi)蒙古本地通用性企業(yè) 可以允許 5~10%的流動(dòng)率。 ? 與 客戶維持私交 ，成為其生活中的信息提供者和顧問。 ? 積極應(yīng)對 客戶要求，提供可信服務(wù)，并遵守承諾。 構(gòu)建員工成就理想和事業(yè)的平臺(tái)。如：助理晉升 專員條件是什么？ 專員未來發(fā)展？ 各職位序列的對等關(guān)系模糊，職位轉(zhuǎn) 換如何進(jìn)行 ? 技術(shù)工人的發(fā)展通道無 新員工如何進(jìn)入專業(yè)、技術(shù)序列職級(jí) 模糊 分析 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級(jí) 職位晉升 勝任模型 內(nèi)蒙古伊品職務(wù)歸整后，設(shè)置如下： ■ 三大層級(jí)： 高級(jí)運(yùn)營層 中間管理層 員工執(zhí)行層 ■ 四大序列： 管理序列 專業(yè)序列 營銷序列 技術(shù)序列 操作序列 ■ 25個(gè)職類： 見下圖 ①管理序列 ②專業(yè)序列 ③技術(shù)序列 ⑤操作序列 基層管理 中層管理 高層管理 人力資源 行政后勤 財(cái)務(wù)審計(jì) 采購物流 戰(zhàn)略運(yùn)營 IT信息 工程技術(shù) 設(shè)備技術(shù) 質(zhì)量技術(shù) 工藝技術(shù) 研發(fā)技術(shù) 生產(chǎn)操作 生產(chǎn)維修 質(zhì)量分析 倉儲(chǔ)物流 廚工 駕駛 保衛(wèi) ※ 裝卸工、保潔、輸煤、投料工、綠化工 等體力性普工按 勞務(wù)派遣模式 管理，原因： 該崗位大都是 40歲以上人員，素質(zhì)較低，流動(dòng)性大 他們不考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展 不納入人事體系管理，降低人力成本 因流動(dòng)大，可降低人事部門的工作量，集中精力關(guān)注核心員工的管理，是中國未來人事管理的發(fā)展趨勢 ④營銷序列 市場管理 國內(nèi)銷售 國際銷售 客戶服務(wù) 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級(jí) 職位晉升 勝任模型 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 管理 通道 專業(yè)技術(shù)通道 員工先注重專業(yè)技術(shù)，后根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)再確認(rèn)個(gè)人發(fā)展方向 員工先確認(rèn)管理或?qū)I(yè)技術(shù)，然后再做調(diào)整 員工一開始就確認(rèn)管理或?qū)I(yè)技術(shù)，并超著目標(biāo)努力 ① ③ ② 職位序列層級(jí)對等表 職層 職級(jí) 管理序列 (M) 專業(yè)序列 (P) 技術(shù)序列 (T) 營銷序列 (S) 操作序列（ 0） 高級(jí)運(yùn)營層 高級(jí)專業(yè)層 M7 董事 M6 總經(jīng)理 M5 副總經(jīng)理 T6 首席工程師 M