員工薪酬設(shè)計及管理上(存儲版)
【正文】 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 二 、 薪酬構(gòu)成形式的理論分析： ? 基本工資 ? 激勵工資 （ 獎金 ） ： 投入性激勵工資和產(chǎn)出性激勵工資； 短期激勵和長期激勵 （ 期股 、 期權(quán) 、 技術(shù)發(fā)明收益分享 ） 實行激勵工資應(yīng)考慮的問題： 基本工資與激勵工資的比重 ， 激勵工資誘發(fā)的 “ 替代效應(yīng) ” ， 激勵制度的可行性 。 第三節(jié) 基本工資制度 三、崗位工資制 也稱（職位工資制，是依據(jù)工作崗位的性質(zhì)（工作條件、責(zé)任大小、復(fù)雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其制訂的依據(jù)特點是“對崗不對人”。 第三節(jié) 基本工資制度 五 、 談判工資制 嚴(yán)格講應(yīng)稱集體談判工資制度 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 工作評價是現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)處理內(nèi)部分 配關(guān)系而普遍采用的一種科學(xué)方法。但專業(yè)性強，技術(shù)復(fù)雜，必須有專家參與。 a 工 資 水 b 平工作評價分?jǐn)?shù) 圖 2： C 線前段斜率較小，表明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。 d 線在低績效下，工資與績效增長關(guān)系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。 ? 按照合理人工成本的要求 ， 人工成本及相應(yīng)的雇用人數(shù)隨企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模自我調(diào)整 。 ? 國家主要通過立法和宏觀經(jīng)濟政策對企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行調(diào)控和管理 。 降低性調(diào)整：薪酬凍結(jié) ， 延緩提薪 ， 延長工作時 間和控制其他費用支出 。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。（見圖 3） 圖 1： a 線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素”（包括工作難度、責(zé)任大小、工作條件、任職資格要求等），再確定各因素的不同等級水平及其相應(yīng)分?jǐn)?shù)，然后再形成的這個評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對所有工作崗位進(jìn)行評價，打分，根據(jù)每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內(nèi)部崗位工資的等級。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 五、工資決定： 市場經(jīng)濟下 的企業(yè)崗位工資制的含義是 以崗定資，同崗?fù)辏ね?，個人工資的高低是與 崗位性質(zhì) 、崗位勞動的質(zhì)量及數(shù)量和 市場工資率 相聯(lián)系的 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 工作評價 薪酬調(diào)查 工資標(biāo)準(zhǔn) 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 ? 工作崗位評價： 是在經(jīng)過工作分析 、 有完善的崗位工作說明書的基礎(chǔ)上 ， 對崗位進(jìn)行研究和劃分等級的方法 ， 工作評價的核心和結(jié)果是給崗位規(guī)定級別 。 從國際和國內(nèi)看 ， 比較適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的企業(yè)工資制度是 以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制形式 ， 它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向 ， 也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度 。 年功序列工資制度萌芽于 20世紀(jì)初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 ? 福利： 從本質(zhì)上講 ， 福利是 工資的轉(zhuǎn)換形式 ， 是一種 補充性報酬 ， 但往往不以貨幣形式直接支付 ， 而多以 實物或服務(wù)的形式支付 （ 如帶薪度假 、帶薪病假 、 企業(yè)補充退休金和補充健康保險 、 子女教育津貼 、 廉價住房 、 免費或打折工作餐 、 打折或優(yōu)
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