標(biāo)桿房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 效考核的滿意率在行業(yè)內(nèi)還是比較高的，其主要原因是：n 員工對(duì)績(jī)效考核本身比較認(rèn)同，絕大部分員工認(rèn)為考核是必須的，已經(jīng)認(rèn)同以業(yè)績(jī)衡量員工價(jià)值的觀念，這種績(jī)效評(píng)價(jià)文化已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，而這種認(rèn)同感是影響滿意度的最重要的因素；n 在考核方法上采用了比較簡(jiǎn)單的方法，采用以直接上級(jí)的考核為主，考核的主要內(nèi)容以計(jì)劃考核為主，考核評(píng)分通常采用網(wǎng)上評(píng)價(jià)，方便高效。再如有些公司內(nèi)部沒有建立完善的流程管理體系，做事的方法和標(biāo)準(zhǔn)不明確就無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平和客觀的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理不是孤立的，與其它管理體系相互影響。6. 如何提高員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度？有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，萬(wàn)科各分公司平均滿意率達(dá)到70％以上，這在在房地產(chǎn)公司滿意率相對(duì)比較高，大部分房地產(chǎn)公司滿意率在40％－60％之間。如一家企業(yè)實(shí)施有區(qū)別的考核形式的例子：高層員工績(jī)效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期員工類別半年度考核年度考核工作職責(zé)評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)工作計(jì)劃評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)工作計(jì)劃評(píng)價(jià)副總裁/集團(tuán)職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理—5060%50—40%5060%50—40%其他員工績(jī)效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期員工類別季度業(yè)績(jī)考核年度考核工作職責(zé)評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)工作計(jì)劃評(píng)價(jià)季度業(yè)績(jī)考核平均能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)集團(tuán)部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理—40%50%60%50%85%10%5%集團(tuán)部門/下屬公司其他管理技術(shù)類員工——100%80%10%10%集團(tuán)部門/下屬公司事務(wù)類員工100%——80%5%15%備注：表中列舉的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重僅作參考，可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。作為萬(wàn)科這樣的上市公司，財(cái)務(wù)緯度是不能放棄的，所以財(cái)務(wù)緯度是萬(wàn)科這幾年比較重要的目標(biāo)，但客戶緯度從原來(lái)的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“個(gè)人獨(dú)?！币庾R(shí)，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。需要注意的是，由于房地產(chǎn)開發(fā)具有周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，所以在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)應(yīng)也別關(guān)注基于開發(fā)計(jì)劃分解的各項(xiàng)工作過(guò)程目標(biāo)的完成情況對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的影響，以體現(xiàn)“結(jié)果考核和過(guò)程考核并重，以過(guò)程考核促進(jìn)結(jié)果考核”的目的。一般而言，目前房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)的控制重點(diǎn)在于按計(jì)劃和目標(biāo)成本完成項(xiàng)目的開發(fā)目標(biāo)，并盡快實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目銷售，資金回籠。就績(jī)效管理開展的過(guò)程而言，完整的績(jī)效管理過(guò)程是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，以準(zhǔn)確的計(jì)劃、預(yù)算和嚴(yán)格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵(lì)體系為手段來(lái)展開的。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，我們
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