標(biāo)桿房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理-文庫(kù)吧資料
2024-09-05 05:31本頁(yè)面
【正文】 —100%80%10%10%集團(tuán)部門/下屬公司事務(wù)類員工100%——80%5%15%備注：表中列舉的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重僅作參考，可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。對(duì)于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計(jì)劃考核的周期就要相對(duì)頻繁一些。以人力資源部為例，一個(gè)很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說(shuō)員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標(biāo)，這樣的指標(biāo)會(huì)作為人力資源部關(guān)鍵的指標(biāo)。對(duì)于一線職能部門萬(wàn)科主要是用KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。作為萬(wàn)科這樣的上市公司，財(cái)務(wù)緯度是不能放棄的，所以財(cái)務(wù)緯度是萬(wàn)科這幾年比較重要的目標(biāo)，但客戶緯度從原來(lái)的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。可能以往的一些企業(yè)對(duì)一線公司負(fù)責(zé)人考核，只看你當(dāng)期的利潤(rùn)是否完成了，這樣很容易導(dǎo)致一些公司有短期行為，只保證當(dāng)年度績(jī)效指標(biāo)看上去非常漂亮就可以了。如一個(gè)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效考核結(jié)果分布掛鉤的例子：?jiǎn)T工檔次分配部門所處檔次優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格優(yōu)秀10%15%70%5%良好5%15%70%10%合格—10%80%10%需改進(jìn)—5%85%10%不合格—90%10%4. 如何實(shí)現(xiàn)對(duì)高層/中層/員工的考核？a) 采用有區(qū)別的考核指標(biāo)體系例如：萬(wàn)科對(duì)一線公司和對(duì)一線公司負(fù)責(zé)人的考核運(yùn)用的方法是BSC，也就是平衡計(jì)分法，這是在很多優(yōu)秀企業(yè)使用過(guò)的管理工具。從績(jī)效的分類來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效等，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，需根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來(lái)選擇是否要適當(dāng)加入一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效（尤其是一些跨部門流程）相關(guān)的指標(biāo)。它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“個(gè)人獨(dú)?！币庾R(shí)，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。某標(biāo)桿企業(yè)各公司考核過(guò)程雖然有些差異，但有幾條基本相同的方法：n 對(duì)職員和部門（部門經(jīng)理）的考核至少每季度進(jìn)行一次，有些公司對(duì)職員的考核每月進(jìn)行一次；n 主要采用直接上級(jí)評(píng)價(jià)為主，個(gè)別公司采用360評(píng)價(jià)方法，但上級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重在80％以上；n 考核結(jié)果需要強(qiáng)制排序，在公司內(nèi)部通常需要按照優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)各25％ 、60％ 、15％三個(gè)等級(jí)比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，部門員工人數(shù)多于7人必須有一人是需改進(jìn)；n 考核結(jié)果并不與獎(jiǎng)金直接對(duì)應(yīng)掛鉤，但作為分配獎(jiǎng)金、工資調(diào)整的主要依據(jù)，同時(shí)作為員工晉升和發(fā)展的重要依據(jù)，如果在年度考核中屬于需改進(jìn)等級(jí)則下一年度的崗位和工資就不可能獲得晉升，而且可能面臨降薪和降級(jí)的可能；n 對(duì)普通員工的考
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