我國飯店業(yè)人力資源發(fā)展瓶頸與對(duì)策課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 失的對(duì)策 （ 1）加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 （ 2）合理的薪酬制度與其他物質(zhì)和精神激勵(lì) （ 3）情感管理 （ 4）合理的工作安排 （ 5）改進(jìn)管理思想與方法 （ 6）健全招聘制度，把好招聘關(guān) （ 7）實(shí)施有效的培訓(xùn) （ 8）員工自我調(diào)節(jié) ? 以積極的心態(tài)去面對(duì)現(xiàn)實(shí) ? 用正確的方法應(yīng)對(duì)壓力 ? 注意鍛煉和放松 ? 尋求外部支持 （ 9）飯店的組織調(diào)節(jié) ? 定期的崗位輪換 ? 工作豐富化 ? 加強(qiáng)對(duì)員工的授權(quán) ? 建立壓力宣泄機(jī)制 ? 為員工充電等 三、問題的診斷、分析與改進(jìn)（二） （一）員工薪酬的問題 目前常見的工資制度 （ 1）崗位工資 （ 2）技術(shù)工資 （ 3）績(jī)效工資 （ 4）結(jié)構(gòu)工資 （ 5）檔案工資 （ 6）年薪工資 （ 7）其他或復(fù)合工資 目前普遍存在的弊端 （ 1）飯店行業(yè)員工整體工資水平偏低，無法調(diào)動(dòng)積極性 （ 2）工資制度不能完全體現(xiàn)科學(xué)的分配原則 （ 3）兩級(jí)分化現(xiàn)象較嚴(yán)重 （ 4）缺乏工資增長規(guī)劃 （ 5）工資的制定或變動(dòng)隨意性大 （ 6）工資不能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)付出價(jià)值 （ 7）內(nèi)部的工資標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)公正性、公平性，有 “ 一刀切 ” 現(xiàn)象 （ 8）其他 （二）員工工資制度的改革與創(chuàng)新 建立基于崗位價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度 （ 1）一套良好的崗位薪酬制度，必須體現(xiàn)出外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及自我發(fā)展性。 總的來說，薪酬由崗位工資、績(jī)效收入 和獎(jiǎng)勵(lì)與處罰三部分組成。 ? 提供信息和制度 信息 —— 制度 —— ? 創(chuàng)造環(huán)境和效率 提供大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立靈活的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制，進(jìn)行雙向交流，崗位輪調(diào)，致力于培 養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層。 ? 規(guī)劃對(duì)象和規(guī)劃責(zé)任人 規(guī)劃對(duì)象 規(guī)劃責(zé)任人 新人、 2~3年員工 部門經(jīng)理 3年以上員工 部門經(jīng)理 管理者 上司或總經(jīng)理 ? 實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的前提 —— 企業(yè)有明確的發(fā)展方向 —— 企業(yè)有以人為本的企業(yè)文化 —— 員工明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意與企業(yè)共同發(fā)展 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃中的企業(yè)角色 ?制定原則和方向 個(gè)人隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展是一個(gè)大原則。使同 一崗位不同素質(zhì)、不同能力的員工工資標(biāo)準(zhǔn) 有一定區(qū)別。據(jù)了解，目前綜合性大學(xué)旅游專業(yè)畢業(yè)生的行業(yè)就業(yè)率約 10%~20%之間，幾年后行業(yè)流失率約 20%~70%；歷史較悠久的單一性質(zhì)的旅游院校畢業(yè)生的行業(yè)就業(yè)率能達(dá)到 60%，幾年后行業(yè)流失率也達(dá) 20%~40%左右。曾歷任校專業(yè)教研室主任、飯店管理系黨總支副書記、系副主任、成人教育學(xué)院院長、校（院）長助理；編著出版了有關(guān)飯店管理、酒店人力資源管理和市場(chǎng)營銷等專業(yè)書籍 8本，近期正式發(fā)表論文 10篇 。 一、現(xiàn)狀及背景問題 （一）國際飯店業(yè)進(jìn)入我國的形勢(shì) 截至 2022年末，世界著名飯店集團(tuán)約 37家60個(gè)品牌已進(jìn)入中國市場(chǎng)，共管理 502家飯店，且有繼續(xù)擴(kuò)張態(tài)勢(shì)；其品牌和檔次呈多元化；輻射區(qū)域擴(kuò)向二級(jí)城市；獵取人才和人才本土化日顯凸現(xiàn)。 外部競(jìng)爭(zhēng)性 —— 內(nèi)部公平性 ——
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