【正文】 甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。實習:(internship)實習:顧名思義，在實踐中學習。標準化的重要意義是改進產(chǎn)品、過程和服務的適用性，防止貿(mào)易壁壘，促進技術合作。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣地區(qū)把它翻譯為 “獵頭” ，大陸也稱之為獵頭，意思即指 “網(wǎng)羅高級人才” 。角色扮演法：（Roleplaying method）角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。一般從獲取職業(yè)信息和個性分析倆方面進行。典型事例法：（A typical case law）典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務信息的方法。它是由美國薪酬設計專家愛德華。相對工資率：（Relative wage rate）指用個人工資除以最高工資和最低工資區(qū)間的中間值所得的比率。工資曲線可以用來決定工作價值與曲線上給定的任一點工資二者之間的關系。福利：（welfare）廣義員工福利：企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務；企業(yè)員工作為企也成員，享受企業(yè)的整體福利；除工資外，企業(yè)為員工以其家庭提供各種實物和服務形式的福利。紅利：(Bonus)指以一次性方式支付的報酬，這種報酬并不成為員工基本工薪的一部分。就是在工作一端時間或工作完成后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責和履行程度以及員工個人發(fā)展的情況，對員工的工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程。實施這些關鍵實踐就能實現(xiàn)這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。平衡計分卡：（The Balanced Score Card,BSC）平衡計分卡指一套綜合平衡的用來評價企業(yè)績效并有助于將個人績效與之掛鉤的績效評估指標體系和方法。核心勝任力模型（The core petency model）核心勝任力模型是最近開始流行的人力資源系統(tǒng)建設工具。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。工作要項：（Work to study）工作要項一般是工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復的活動。這種方法的倡導者認為，在一般情況下，從員工中挑選出最好的和最差的，要比對他們絕對的績效的好壞差異進行評分評價要容易得多。集中趨勢測度就是尋找數(shù)據(jù)水平的代表值或中心值，低層數(shù)據(jù)的集中趨勢測度值適用于高層次的測量數(shù)據(jù)，能夠揭示總體中眾多個觀察值所圍繞與集中的中心，反之，高層次數(shù)據(jù)的集中趨勢測度值并不適用于低層次的測量數(shù)據(jù)。罷工:(strike)指工會成員為給資方造成壓力而進行的停工。通過實踐，這種方法獲得了成功，并被稱為行動學習法。勞動關系：（Labor relations）勞動關系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞動義務關系。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動力過剩：（Labor Redundance）勞動力過剩是指在勞動力市場上，勞動力的初始供給大于有效供給，又稱勞動力過度供給。一方面，它是社會文化變革在企業(yè)內(nèi)的反映；另一方面，它是企業(yè)生存發(fā)展的必然要求。調查反饋:(survey feedback)調查反饋是指通過使用調查問卷在組織的各個單位中收集資料的過程。　　七夕，只因有你，　　祝福，是一種真實的心意，　　是一種甘甜的快樂，　　是一種浪漫的味道，　　是一種溫馨的記憶，　　是一種美麗的幸福，　　更是我們情誼永遠不變的紐帶，　　七夕快樂，我的朋友?！　∑呦Γ灰蛴心?，　　雨點輕敲窗，風吹散了夢想，　　唯有你的模樣依舊在腦海里徜徉，　　夜深人靜時，你占滿了心房，　　舍半生輕狂，半世時光，　　只為擁有一段和你相處的珍貴情緣，　　七夕快樂，我的朋友。每個小組由一組員工組成，通過自我管理的形式，負責一個完整的工作過程或其中一部分工作。企業(yè)文化變革：（Enterprise culture change）企業(yè)文化變革是由企業(yè)文化特質改變所引起的企業(yè)文化整體結構的變化、它是企業(yè)文化運動的必然趨勢。勞動糾紛：（Labor Dispute）勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。有必要時應當請有經(jīng)驗咨詢公司來幫助。行動學習：（Action learning）行動學習法產(chǎn)生于歐洲，英國瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要創(chuàng)始人。勞資談判:(collective bargaining)勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當時間以坦誠態(tài)度進行的談判。暈輪效應：（Halo effect）暈輪效應是人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人某一方面較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。小組認同的不是個人的表現(xiàn)，而是整個小組共同的成就。激勵：（incentive）廣義的激勵指激發(fā)、鼓勵，調動員工工作的熱情和積極性。目標管理:(management by objective,MBO)目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。這種情況是有違一般人的期望的。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。同時，這些關鍵過程域指明了為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。五、績效管理績效: （performance）績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益。自愿性福利：（Voluntary welfare）自愿性福利又稱企業(yè)福利，是又企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，向員工以及其家屬提供的一系列的福利項目，包括企業(yè)年金、人壽保險、住院、醫(yī)療和傷殘保險、教育資助、生活福利等。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對人員管理的日益重視，非經(jīng)濟報酬的激勵會越來越被人們所重視。該曲線可以顯示組織目前支付給員工的工資、根據(jù)工作評估而確定的新的工資水平，或在勞動力市場上其他組織支付給類似工作的工資。但員工薪資中只有一部分有風險，具體比列視組織的具體激勵計劃而又不同。薪酬管理：（Salary management）薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素的影響，確定自己的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬溝通、調整和控制的整個過程。激勵動機：（Inspire motive）激勵動機就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)計劃:(career planning)職業(yè)計劃是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并提供設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。任務是進行就業(yè)登記，掌握勞動力資源，介紹、安排勞動力就業(yè)，監(jiān)督勞動者與用人單位雙方共同遵守勞動合同和協(xié)議，對閑散勞動力進行組織、管理、業(yè)務技術培訓和政治思想教育。心理測驗：（Psychological tests）心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。結構化面試:(structured interview)結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。標準化:(standardization)標準化為在一定的范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對實際的或潛在的問題制定共同的和重復使用的規(guī)則的活動，稱為標準化。錄用決策是招募過程一個總結，是給招募工作規(guī)劃的一個句號。實際中間夾著甄選。職級：（rank）職級同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。人力需求預測：（Manpower demand forecasting）人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對人力資源的需求和外部