【正文】 觀性:(objectivity)客觀性又稱真實(shí)性，是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際性的交易或事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，如實(shí)地反映符合確認(rèn)和計(jì)量要求的各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素，保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠，內(nèi)容完整。某個(gè)職位聘用的人數(shù)與所有報(bào)名這一職位的人數(shù)之比稱為“選擇率”。錄用：（employed）錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。招聘：（recruitment）招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。職系：（grades）職系由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。其中，S代表 strength(優(yōu)勢(shì))，W代表weakness(弱勢(shì))，O代表opportunity(機(jī)會(huì))，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。工作分析：（Job analysis）工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說明書。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。定員管理：簡(jiǎn)稱定員。（微信號(hào)：hrxinli）人力資源規(guī)劃：（Human resource planning）廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析，并為滿足這些需求熱設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)。 最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過程，需要考慮怎么修正。一些大企業(yè)都有意識(shí)地對(duì)大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。宏觀管理：（Macro management）宏觀管理是指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。這種成本是一種間接成本。人力資源管理：（Human resource management）人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。職務(wù)分析：（Position analysis）職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過程。是某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。關(guān)鍵事件法：（Key events method）關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。人員評(píng)估：（Researchers evaluated）人員評(píng)估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。因?yàn)槿魏沃R(shí)源于實(shí)踐，歸于實(shí)踐。市場(chǎng)調(diào)查中，有效性指試圖要測(cè)量的事物實(shí)際上是真正要測(cè)量的。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。行為模擬法：(Behavior simulation method)行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。（微信號(hào)：hrxinli）獵頭公司：（Headhunting pany）獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。指的是直接儀器、推動(dòng)并未出人的職業(yè)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)一定的職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。職業(yè)生涯開發(fā)：（Career development）職業(yè)生涯開發(fā)是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。薪水：(salary)指不論工作小時(shí)數(shù)如何，報(bào)酬從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期總是具有一致性。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no financial pensation)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。狹義的員工福利又被成為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利。紅圈員工：( RedCircled Employee)指那些報(bào)酬高于企業(yè)為該職務(wù)所確定的工資級(jí)別最高限的在職人員?？己藰?biāo)準(zhǔn)：（Appraisal standards）考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。KPA是做好周計(jì)劃和日計(jì)劃的常用工具，通過KPA的檢查考量統(tǒng)計(jì)可以將一個(gè)任務(wù)的 KPI梳理出來。他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20％，其余80％的盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八法則。建立能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。質(zhì)量圈:(quality circles)質(zhì)量圈是雇員參與計(jì)劃的一種形式，雇員參與計(jì)劃的指導(dǎo)思想是，如果勞資雙方不再是兩個(gè)對(duì)立的實(shí)體，那么工人的工作會(huì)更有效?？冃гu(píng)價(jià):(Performance Appraisal,PA)績效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。（微信號(hào)：hrxinli）業(yè)績?cè)u(píng)定表法:( Performance appraisal table)業(yè)績?cè)u(píng)定表又稱“等級(jí)量度法”，是最古老的與最為廣泛采用的一種考核法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考績，考核者通常均使用一種事先印制的表格從事考核。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨(dú)立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。這些活動(dòng)有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭職、解僱、暫時(shí)性解僱及退休。 解雇往往是組織主導(dǎo)型的，由于員工個(gè)人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除。目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。勞動(dòng)合同是我國保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。組織發(fā)展:(organization development,OD)組織發(fā)展是一個(gè)通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織的中進(jìn)行有計(jì)劃的變革的過程。七夕，只因有你，　　總有一些人牽腸掛肚難以忘記，　　總有一些日子溫暖甜蜜最為珍惜　　從春夏到秋冬，從陌生到熟悉，　　雖不能時(shí)時(shí)聯(lián)系，卻總在特別的日子想起你，　　七夕快樂，我的朋友。　　七夕，只因有你，　　愿天下有情人終成眷屬，　　愿單身人士找到愛的方向，　　愿情侶們找到幸福的天堂，　　愿夫妻找到溫暖的避風(fēng)巷，　　愿歲月?lián)崞缴畹膽n傷，愿愛的花瓣輕舞飛揚(yáng)。　　七夕快樂，我的朋友。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識(shí)，通過在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化：（Strong enterprise culture）強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化是企業(yè)具有一系列共同的價(jià)值觀和完整的行為模式體系，企業(yè)每個(gè)人都自覺遵守。勞動(dòng)紀(jì)律：（Labor Discipline）勞動(dòng)紀(jì)律又稱職業(yè)紀(jì)律，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序。失業(yè)保險(xiǎn)：（Unemployed insurance）失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。臨時(shí)解雇：（Layoff）臨時(shí)解雇（Layoff）也可稱為暫時(shí)解雇，是指工作崗位暫時(shí)短缺，企業(yè)因此告訴雇員現(xiàn)在暫時(shí)沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業(yè)愿意召回這些雇員。紀(jì)律:(discipline)為維護(hù)集體利益并保證工作進(jìn)行而要求成員必須遵守的規(guī)章、條文。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。等級(jí)常常被分成幾類，用數(shù)5~7表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。小組評(píng)價(jià)是同事評(píng)價(jià)的延伸。這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。關(guān)鍵事件法：（Key events method）關(guān)鍵事件法是管理者在績效實(shí)施階段，通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記下每位員工表現(xiàn)出來的非常尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家維弗利度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indication,KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。