企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵(lì)理論(存儲(chǔ)版)
【正文】 te them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor resource；incentive；strategic management；知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì),在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中,企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,挖掘員工的潛能，提高人才使用效率,為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。通常情況下,一個(gè)人的某種需要如果沒有得到滿足,那么他會(huì)處于一種緊張狀態(tài),進(jìn)而會(huì)驅(qū)動(dòng)他去采取某種能夠滿足其需要的目標(biāo),如果目標(biāo)達(dá)到,其緊張程度則會(huì)降低。詹母士在對(duì)人的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%—30% 。如“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制等，對(duì)吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。我們必須掌握適度,有效結(jié)合,采取多種方式結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo),還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人。反激勵(lì)的手段,能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,促使員工提高自身素質(zhì)加強(qiáng)自我管理,以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度。參考文獻(xiàn):[J].商業(yè)研究,2002(14) .[J].1999(6) .,[J].經(jīng)濟(jì)師,2004(12) .. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.5。時(shí)刻關(guān)心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會(huì)更愿意為企業(yè)效力,并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)
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