【正文】 月度企業(yè)效益系數(shù)根據(jù)月度企業(yè)效益達成率確定。銷售類員工 設計思路：博得銷售員面臨的顧客主要是國內大型機械制造企業(yè)如三一重工、遠大空調、南車集團、中聯(lián)重科、許昌煙機等，生產(chǎn)部的產(chǎn)量取決于營銷部的訂單量，由此可見銷售員在整個公司的重要性，公司對銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求高，所以決定采用傭金加獎金制來激勵員工留住員工。 2）部門獎金總額提取 按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：，各部門系數(shù)如下表所示：部門系數(shù)部門系數(shù)營銷部管理部技術部財務部生產(chǎn)部質管部采購部 部門獎金總額=總獎金額*部門系數(shù)\部門系數(shù)之和 3）個人獎金分配綜合月度考核績效，參考本人年度出勤、獎罰及年資來評比本部門員工年度績效，部門員工年度績效評核由部門主管初評，行政部復評后送副總經(jīng)理審批。（二）休息休假 帶薪年休假 在本公司連續(xù)工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）： 1）工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天； 2）已滿十年不滿二十年的，年休假10天； 3）已滿20年的年休假15天。 公休假： 公司實行五天工作制，星期六和星期日屬公休假日。旅游經(jīng)費視員工在公司服務年限分別規(guī)定： 1）進入公司工作未滿三年者，年度旅游需自付50%費用。第2條 薪酬管理制度制訂的原則 公平性原則 盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。 補償原則 公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 （4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學士畢業(yè)，300元/月；中層管理人員的可變薪酬由加班工資、績效獎勵和利潤分享三項組成。第四條 福利福利由五險一金（即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工商保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金）、法定節(jié)假日和津貼補貼三個大的部分組成。2）工作滿三年而未滿五年者，年度旅游自付20%費用。 員工績效工資需根據(jù)公司績效考核制度，結合考核期末員工績效考核成績并發(fā)放。 編制部門：人事部 審批人：總經(jīng)理 2015年6月16日附錄工作說明書總經(jīng)理工作說明書職位名稱總經(jīng)理職位代碼所屬部門總經(jīng)理直屬上級董事長直接下屬副總經(jīng)理填寫日期工作職責： 全面負責、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的 企業(yè)發(fā)展運營內外部環(huán)境。 履行集團公司授予的其它職權，完成集團賦予的其它任務。 任職資格： 教育背景： 大?；蛞陨蠈W歷 經(jīng)驗要求： 3年以上焊接（打樣）小組工作管理經(jīng)驗 技能與能力： 受過生產(chǎn)作業(yè)管理、管理技能、產(chǎn)品知識等方面的培訓 態(tài)度： 有專業(yè)管理能力，責任心強，有團隊合作精神。 代表公司對外簽署有關協(xié)議、合同、合約和處理有關事宜。第四節(jié) 附則第一條 本制度有公司人事部制定，修改亦同。 公司各類補貼項目具體如下福利項目實施時間預算標準實施對象備注防暑降溫費每年七月份15元/人所有員工公費旅游每年3月份150元/人/天部分員工集合績效考核結果確定享受人員工作餐工作日300元/人/月所有員工 體檢每年6月份120元/人所有員工 1培訓 公司為高中、層管理者提供公費外派培訓，為基層員工提供短期培訓和發(fā)展機會，包括在職輔導、公司內脫產(chǎn)培訓，它代表了學習與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，員工有接受培訓的權利和義務，公司希望通過培訓和學習，使所有員工都能加快成長。 公司組織一年一度的員工旅游活動。員工周內加班的，；周末加班的，加班的工資為正常上班時間工資的2倍；法定節(jié)假日加班的，工資為正常上班時間工資的3倍； 全勤補助是指公司為鼓勵員工出勤的一項可變的基本工資項目。 員工具備多重級別學歷的，按國家認可的最高學歷發(fā)放學歷工資；員工具備多重級別職稱的，按與員工工作相關的最高職稱的標準發(fā)放員工職稱工資。 a、為鼓勵員工不斷提高自身素質和能力，對于任職期間取得更高學歷的員工，按新的學歷發(fā)放學歷工資。 （1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬。 公司各類項目福利項目實施時間預算標準實施對象備注防暑降溫費每年七月份15元/人所有員工公費旅游每年3月份150元/人/天部分員工集合績效考核結果確定享受人員工作餐工作日300元/人/月所有員工體檢每年6月份120元/人所有員工（四）培訓 公司為高中、層管理者提供公費外派培訓，為基層員工提供短期培訓和發(fā)展機會，包括在職輔導、公司內脫產(chǎn)培訓，它代表了學習與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，員工有接受培訓的權利和義務，公司希望通過培訓和學習，使所有員工都能加快成長。 文娛福利：企業(yè)為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活，豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議不定期的組織各種娛樂、文體、郊游活動。 病假： 員工因病、傷必須治療，持有關證明可休病假。 6）住房公積金 繳存比例：單位和個人繳存比例一致，都為7%待遇： 個人賬戶儲存額：員工個人繳存和單位繳存部分統(tǒng)一進入員工個人賬戶，個人賬戶儲存額屬員工個人所有。（六）年終獎 對象：公司基層員工 發(fā)放方式 1）年度整體總獎金額提取 按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取5%個利潤點。并根據(jù)員工自身的實際能力，對員工的技能工資進行10%的幅度變動。 獎金來源利潤分享：公司每年拿出稅后利潤的1%來獎勵中層管理者，從而調動中層管理者工作的積極性?？冃?yōu)秀者獎金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無此項獎勵。 7）試用期間不計算工齡。在工作年限基礎下，本科學歷往上增加一檔，碩士學歷往上增加兩檔，博士學歷往上增加三檔。 這一步我們主要是將職位等級劃分、工作評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)（2014年長沙市該類職位薪酬水平）結合起來分析。（職位說明書見附件） 職位評價在職位分析的基礎上，根據(jù)博得科技開發(fā)有限公司的崗位特征，由于公司對于員工能夠運用自己具有的知識、技能、經(jīng)驗等解決日常工作中實際存在的問題的能力要求較高，因此，我們采用了海氏三要素評價法對工作崗位進行評價，以下是各類職位知識要素、解決問題要素和責任要素的得分情況：職位專業(yè)知識管理范圍人際技巧合計財務部長熟練專業(yè)性的同類的重要的350出納員基本專業(yè)性的不需要的重要的175行政副總經(jīng)理熟練專業(yè)性的同類的必需的400行政專員高級職業(yè)性的低程度的重要的175采購員高級職業(yè)性的低程度的必需的200業(yè)務員職業(yè)性的低程度的必需的152技術員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200氣焊員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200質管班長基本專業(yè)性的低程度的重要的230叉車員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200總經(jīng)理精通專業(yè)性的多元的必需的608打樣組長基本專業(yè)性的低程度的重要的230車間課長基本專業(yè)性的同類的重要的264 知識要素 解決問題要素職位思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性合計財務部長寬泛界定的可變的38%出納員標準化的重復性的19%行政副總經(jīng)理寬泛界定的可變的43%行政專員標準化的程式化的25%采購員清晰界定的重復性的22%業(yè)務員清晰界定的程式化的29%技術員標準化的程式化的25%氣焊員半常規(guī)的重復性的16%質管班長清晰界定的程式化的29%叉車員半常規(guī)的重復性的16%總經(jīng)理總體界定的創(chuàng)新的76%打樣組長清晰界定的程式化的29%車間課長清晰界定的程式化的29% 職位行動的自由度影響的范圍影響的性質合計財務部長方向性指導的中等的共擔的350出納員受指導的小的有貢獻的132行政副總經(jīng)理一般性指導的中等的共擔的528行政專員受指導的小的有貢獻的132采購員受指導的中等的有貢獻的152業(yè)務員受指導的中等的有貢獻的152技術員方向性指導的小的有貢獻的175氣焊員受指導的小的關系較遠的100質管班長方向性指導的小的有貢獻的175叉車員受指導的小的關系較遠的100總經(jīng)理戰(zhàn)略性指導的大的主要的1216打樣組長方向性指導的小的有貢獻的175車間課長方向性指導的中等的有貢獻的200責任要素 海氏三要素評價結果職位知識技能解決問題的能力責任要素職務形狀職位評價點數(shù)財務部長35038%350平路型417出納員17519%132下山型185行政副總經(jīng)理40043%528上山型546行政專員17525%132下山型193采購員20022%152下山型216業(yè)務員15229%152下山型183技術員20025%175下山型228氣焊員20016%100下山型192質管班長23029%175下山型260叉車員20016%100下山型192總經(jīng)理60876%1216上山型1158打樣組長23029%175下山型260車間課長26429%200下山型299薪酬調查由于博得科技開發(fā)有限公司在中國制造行業(yè)內屬于不斷發(fā)展上升的企業(yè)，但該公司在之前的薪酬水平相對于市場薪酬水平，這將不利于公司吸引和留住優(yōu)秀員工。為了能夠更好的激勵和留住他們，促進他們銷售業(yè)績的提升和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利達成。激勵措施主要采取年休假、外派培訓、利潤分享計劃、年度超額獎。除此之外，根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實現(xiàn)客觀和公正，對職位的重要性進行評價要比對人的技能和能力進行評價更容易達成一致。 設計薪酬中的激勵措施。 薪酬水平不具備市場競爭力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式單一。 工齡工資工齡工資根據(jù)工齡長短分段制定標準。 在人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。 企業(yè)價值觀： 1)篤行人性化管理，最大限度調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。湖南城市學院商學院人力資源管理專業(yè)《薪酬管理》課程設計報告 1216102班第五組 指導老師：郭美蘭老師 組 長：趙邦艷 組 員：周婧曦、石從政、黃望林 陳高舉、楊 猛、吳 晗 目 錄第一章 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬體系背景