【正文】 過(guò)多的兼職和超負(fù)荷工作，造成長(zhǎng)期的潛在的人力資源耗損與對(duì)工作的厭惡感。32 招聘管理鑄恒公司員工文化素質(zhì)普遍較低，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才密切相關(guān)。從訪談中，分廠管理人員也普遍反映員工素質(zhì)低，關(guān)系員工較難管理。 應(yīng)對(duì)措施1. 建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過(guò)程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；2. 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法；3. 拓展招聘渠道，盡量從人才市場(chǎng)、學(xué)校、新聞媒體等渠道招攬人才；4. 對(duì)關(guān)系員工的安置要有策略，如：有親屬關(guān)系的員工不能編入同一部門(mén)，縣領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系員工安置在非關(guān)鍵崗位（確有能力的除外）。2003年部分職能部門(mén)部長(zhǎng)發(fā)了年終獎(jiǎng)金，部分職能部門(mén)部長(zhǎng)沒(méi)有發(fā)）；6. 各分廠計(jì)件工資不透明，雖然各分廠實(shí)行的是計(jì)件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻沒(méi)有公開(kāi)，從分廠廠長(zhǎng)到車(chē)間工人對(duì)每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個(gè)大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計(jì)算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)甚至離職（煉鋼分廠二月份三個(gè)煉鋼工的辭職據(jù)說(shuō)跟這有關(guān)），同時(shí)也不利于對(duì)各分廠進(jìn)行考核；7. 職能部門(mén)工資缺乏彈性，各職能部門(mén)的部長(zhǎng)與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒(méi)有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小掛鉤，缺乏激勵(lì)性。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬策略應(yīng)該刺激形成一個(gè)有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子。職務(wù)有必要沒(méi)有必要不確定必要但須科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長(zhǎng)部門(mén)經(jīng)理70%0%0%30%0% 績(jī)效管理存在的問(wèn)題1. 沒(méi)有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，中層以上管理人員普遍沒(méi)有方向感，不知道工作重點(diǎn)是什么，應(yīng)朝哪個(gè)方向努力；2. 各分廠各級(jí)人員只以計(jì)件工資為考核依據(jù)，考核內(nèi)容既不全面也不具體；3. 職能部門(mén)沒(méi)有考核，對(duì)各職能部門(mén)的員工的工作缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。 4． 考核可以讓員工正視自己的成績(jī)與不足，從而明確努力的方向。36 職業(yè)通道與人才儲(chǔ)備在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)鑄恒公司沒(méi)有建立起通暢的職業(yè)通道，目前員工的晉升主要是通過(guò)獲得行政職位的方式，并且分廠工人、職能部門(mén)員工隊(duì)進(jìn)行普遍不搞過(guò)高期望。 2． 做好職務(wù)傳承。要真正能擔(dān)當(dāng)起重任的人發(fā)揮到他應(yīng)有的作用。每年從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀生進(jìn)公司實(shí)習(xí)，從中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕才子任用于公司各個(gè)部門(mén)，并加以有目標(biāo)的培養(yǎng)，以備公司的長(zhǎng)期發(fā)展、擴(kuò)大規(guī)模之需?！芭嘤?xùn)是最大的福利”。制定一本能夠體現(xiàn)品牌戰(zhàn)略、涵蓋公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)人事制度而又賞心悅目的“人事手冊(cè)”（或稱(chēng)“員工手冊(cè)”）工作已經(jīng)迫在眉睫；我們已將此項(xiàng)工作列入項(xiàng)目建議書(shū)中，并將與公司項(xiàng)目組聯(lián)手進(jìn)行“人事手冊(cè)”的修訂成冊(cè)工作。這不僅意味著遵照現(xiàn)行技術(shù)上、管理上及作業(yè)上的標(biāo)準(zhǔn)，也要改進(jìn)現(xiàn)在的流程，以提高到更高的水準(zhǔn)。設(shè)備疲勞使用，設(shè)備維修人員就象消防隊(duì)員一樣到處滅火，而不能做到預(yù)防性維護(hù)。只是進(jìn)行產(chǎn)品化驗(yàn)，對(duì)質(zhì)量數(shù)據(jù)、沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，提出改進(jìn)建議。一般我們可把制造成本分為直接人工成本、材料成本、制造費(fèi)用三大類(lèi)，貴公司在管理過(guò)程中過(guò)分注重降低一些瑣碎的人工成本（差旅費(fèi)、電話(huà)費(fèi)等），而忽略了材料成本、制造成本的降低，使公司目前制造成本高于同行水平。但同時(shí)我們也看到一些負(fù)面文化。（見(jiàn)下圖）結(jié)束語(yǔ)在整個(gè)診斷過(guò)程中，我們得到了唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司各級(jí)員工特別是項(xiàng)目組成員的積極協(xié)助與配合。辦公環(huán)境差，特別是業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)外不能充分展示公司良好形象和員工的精神面貌。在調(diào)查中，我們初步對(duì)鑄恒公司的文化進(jìn)行了診斷，發(fā)現(xiàn)鑄恒公司有許多深入人心并體現(xiàn)為行動(dòng)的價(jià)值觀念，如：勤奮苦干，任勞任怨；工作自律；寬容“知足”；等等。能否保證庫(kù)存物品不流失、報(bào)廢，全憑上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任關(guān)系。針對(duì)生產(chǎn)的物料需求沒(méi)有進(jìn)行充分的庫(kù)存核定，有時(shí)重復(fù)購(gòu)買(mǎi)造成庫(kù)存的增加，資金的占?jí)?。沒(méi)有將計(jì)劃、進(jìn)度、損耗、品質(zhì)、安全等圖例、表單及績(jī)效記錄展示出來(lái)，以便管理人員及作業(yè)人員，能經(jīng)常記住那些影響質(zhì)量、成本計(jì)較其成功與否的要素。把這些程序清楚地寫(xiě)下來(lái)，就成為“標(biāo)準(zhǔn)”。38 政策模糊鑄恒公司人力資源管理的基礎(chǔ)制度和激勵(lì)制度沒(méi)有形成規(guī)范。 日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾說(shuō)：“企業(yè)第一是培養(yǎng)人才，第二才是制造產(chǎn)品”。這本身對(duì)公司而言，也是做好了人才儲(chǔ)備工作。這就需要人力資源部門(mén)在人力資源選拔配置時(shí)公正、合理。即在公司的人員招聘過(guò)程中，人力資源部門(mén)要注意從中發(fā)現(xiàn)需儲(chǔ)備的重要崗位候選人或者潛質(zhì)具備相當(dāng)條件的人選。對(duì)會(huì)議的結(jié)論也沒(méi)有形成書(shū)面的會(huì)議紀(jì)要，缺乏有效的追蹤；3． 公司沒(méi)有規(guī)定各部門(mén)制定工作計(jì)劃并定期反饋的書(shū)面信息溝通機(jī)制，對(duì)各部門(mén)工作完成情況缺乏監(jiān)督；4． 會(huì)議種類(lèi)單一，只有一種生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，而沒(méi)有財(cái)務(wù)工作會(huì)議、經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議等其他專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議；5． 最高管理者不能定期出席工作例會(huì)，使很多問(wèn)題沒(méi)人拍板，沒(méi)人決策；6． 由于缺乏信息反饋與監(jiān)督機(jī)制，公司存在欺上瞞下的現(xiàn)象，公司的各類(lèi)信息不能有效傳達(dá)給各級(jí)人員；7． 很多信息通過(guò)非正常渠道獲取（匿名信、小報(bào)告），不利于企業(yè)建立良好的工作氛圍。 2． 考核可以讓人力資源部門(mén)的教育培訓(xùn)導(dǎo)向更加正確。如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。據(jù)此我們將根據(jù)鑄恒公司的自身情況，認(rèn)為應(yīng)設(shè)計(jì)出具有多種職業(yè)通道和職級(jí)制度，工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。工資的多少只與出勤有關(guān)，而與工作業(yè)績(jī)、服務(wù)年限、學(xué)歷以及工作能力無(wú)關(guān)；2. 廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)中部長(zhǎng)的薪酬滿(mǎn)意度低，職能部門(mén)部長(zhǎng)的工資大約在1500元左右，與分廠廠長(zhǎng)的工資差距較大，和職員一樣，同樣屬于完全的計(jì)時(shí)工資。 招聘的員工素質(zhì)較低企業(yè)發(fā)展要求員工素質(zhì)也需要同步增長(zhǎng)，否則將不僅不能為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，反而成為企業(yè)發(fā)展的制約。有些員工從正常渠道進(jìn)不來(lái)，轉(zhuǎn)而通過(guò)托關(guān)系走后門(mén)的方式進(jìn)入企業(yè)。通過(guò)考核評(píng)比的方式選拔管理人員和關(guān)鍵崗位技術(shù)工人。人力資源配置的原則：既無(wú)空白，又無(wú)重疊。而機(jī)修分廠并沒(méi)有承擔(dān)起公司所有分廠的設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、維修工作，它只是作為各分廠的支持部門(mén)存在（承擔(dān)一些簡(jiǎn)單車(chē)、鉗、銑、铇工作），同時(shí)大量參與技改、擴(kuò)建工程。針對(duì)上述主要問(wèn)題我們將在本章節(jié)重點(diǎn)論證。并期望本次咨詢(xún)?yōu)殍T恒公司完成三項(xiàng)使命：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理問(wèn)題；二是解決這些問(wèn)題，量體裁衣，制定切合企業(yè)實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問(wèn)題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。很多民營(yíng)企業(yè)的管理問(wèn)題被企業(yè)眼前的盈利所掩蓋，而一旦危機(jī)降臨時(shí)則手足無(wú)措，無(wú)法應(yīng)對(duì)。民營(yíng)鋼鐵企業(yè)涉及的范圍很廣，有普鋼企業(yè)，也有特鋼企業(yè)，還有獨(dú)立的煉鐵企業(yè)和獨(dú)立的軋鋼企業(yè)等等。無(wú)論在訪談大綱的編制、問(wèn)卷調(diào)查表的編制中，還是在對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行整理和診斷時(shí)，我們都是以“自我、超我相結(jié)合”為依據(jù)，以“文化（理念）、制度并重”為手段，以“企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)兼顧”為目的。晚上，由專(zhuān)家組項(xiàng)目經(jīng)理主持召開(kāi)討論交流會(huì)議，調(diào)查者逐一匯報(bào)白天訪談發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并就有關(guān)問(wèn)題與其他調(diào)查者進(jìn)行交流，最后，由項(xiàng)目經(jīng)理總結(jié)，并指出次日面談中需要注意的重點(diǎn)問(wèn)題。本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷197份，收回183份（其中無(wú)效問(wèn)卷7份）， %。對(duì)企業(yè)的了解需要一個(gè)認(rèn)識(shí)和在認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于時(shí)間的原因在診斷報(bào)告中可能存在很多不準(zhǔn)確的地方或沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，還希望xxx公司的高管層及項(xiàng)目組予以指正。訪談規(guī)模按照如下原則確定：1) 原則上公司所有代表性崗位都要進(jìn)行面談；2) 公司實(shí)行三班制，按單班人員規(guī)模的10%比例訪談，大約90人左右；3) 每個(gè)部門(mén)不同層次的員工都要面談；4) 各分廠不同班次的員工都要訪談