【正文】 政治環(huán)境：政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展）；橫向—縱向發(fā)展。 反饋與修改的原則 相關(guān)性和有效性績(jī)效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。 完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。七、績(jī)效管理的考評(píng)方法P237（一） 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。 行為定點(diǎn)量表法：選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。供小于求,薪酬水平可以高一些. 制定薪酬管理原則二、薪酬管理的主要內(nèi)容 日常薪酬管理工作：包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬和薪酬調(diào)整。要素比較法：工作程序（1）收集崗位評(píng)價(jià)信息（2） 確定薪酬平價(jià)要素（3）進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書（2）（p260圖）第二單元 薪酬調(diào)查一、福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利管理的主要內(nèi)容主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系。（2）企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：（3）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物：勞動(dòng)關(guān)系的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的、行使用工權(quán)的形式和手段。（2）勞動(dòng)定額規(guī)則：完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。一、勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方為自然人，即勞動(dòng)者，另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。 工作內(nèi)容半年期不超過(guò)15天，一年期不超過(guò)一個(gè)月，試用期包含在合同期限內(nèi)。二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為1～3年四、違反集體合同的責(zé)任待遇；發(fā)一次性傷殘補(bǔ)助金，相當(dāng)于本人6—16個(gè)月工資；因傷殘?jiān)斐杀救斯べY降低的，標(biāo)準(zhǔn)為降低部分的90%；舊傷復(fù)發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼；五、六級(jí)難以安排工作的，按月發(fā)70%工資；710級(jí)經(jīng)個(gè)人、單位同意可發(fā)一次性補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門確定。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。其他規(guī)定：作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3） 勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同終止的條件二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）法定條款勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果，如：勞動(dòng)給付、報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等體現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的事務(wù)。（5）品行規(guī)則：語(yǔ)言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解的重要形式，是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分。（6）終止勞動(dòng)關(guān)系，30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并不是評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人。（直扣、拖欠或拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的25%；報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過(guò)12個(gè)月）工資管理第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法一、 崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法（1）崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別（2）成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列崗位分類法：工作程序：（1）確定崗位類別數(shù)目（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上。 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 ：包括：工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。 了解企業(yè)的財(cái)力狀況 崗位分析與評(píng)價(jià)： 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件，崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所設(shè)的崗位的相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)優(yōu)缺點(diǎn)：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。書面法： 費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng)（二）克和標(biāo)準(zhǔn)容易確定，考評(píng)容易操作。 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)流程圖：工作說(shuō)明書—確定工作要項(xiàng)—確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)—下次考核（考評(píng)實(shí)施—考評(píng)面談—制定改進(jìn)計(jì)劃—績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)）六、績(jī)效考評(píng)的類型P236 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績(jī)效，也包括部門總體的工作績(jī)效。 民主性與透明度三、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228第四，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解過(guò)程。投資回報(bào)率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析五、培訓(xùn)收益分析P207一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購(gòu)買量。 根據(jù)“利益或的原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 主動(dòng)參與原則第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)的基本原則P193通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（二）人格測(cè)試人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 正式面試階段： 靈活的提問(wèn)和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)（2） 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3）缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，可能導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會(huì)。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位?；パa(bǔ)增值原理：通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短從而形成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng)彈性冗余原理：要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。（還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等）招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃 2）工作描述與工作說(shuō)明書招聘的過(guò)程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。2）因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 組織信息的采集與處理一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：準(zhǔn)確性: 即真實(shí)性，組織信息調(diào)研的核心。按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。規(guī)劃步驟：調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)人員需求總量－報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量包括兩部分：1）由于發(fā)展需要而必須增加的人。工作程序和方法建立成本核算賬目確定具體項(xiàng)目核算辦法制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本審核與評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工的招聘與配置一、招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作實(shí)踐法典型事例法工作日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高；對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較??；成績(jī)客觀。 提些矛盾的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者是