【正文】 利措施的實(shí)施效果； 福利管理的主要原則 A 合理性原則 B 必要性原則 C 計(jì)劃性原則 D 協(xié)調(diào)性原則； 企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中：如員工食堂、工作餐、 子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休 假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)； 第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算 社會(huì)保障體系：社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)） 、 社會(huì)救助（貧困戶、災(zāi)民、殘疾人） 、社會(huì)福利（公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ) 貼、集體福利） 、社會(huì)優(yōu)撫（退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項(xiàng)目） （選擇題） 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存 比例； 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住 房公積金繳存比例； 新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金， 月繳存 額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例； 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工 資之日起繳存住房公積金， 月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例； 員 工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的 5%； （選擇題） 員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)金額： 購買、 建造、 翻建、 大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；戶口遷出所在 的市、 縣或者出境定居的； 償還購房貸款本息的； 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的； （選 擇題） 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式 [知識(shí)要求] 勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞 動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系； 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之 間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系； 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：A 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) B 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 C 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性； 勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容（勞動(dòng)者享有 A 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B 取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 C 休息休假的權(quán)利 D 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生 保護(hù)的權(quán)利 E 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 F 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 G 提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 13 的權(quán)利 H 法律規(guī)定的其他權(quán)利） 、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體； 勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件； 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)關(guān)系主體明確化、勞動(dòng)關(guān)系多元化、勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化、 勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化、勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化； 物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容有：物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)利益平衡機(jī)制、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制、 物質(zhì)利益約束機(jī)制； [能力要求] 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整、集 體合同規(guī)范的調(diào)整、 民主管理制度 （職工代表大會(huì)職工大會(huì)） 的調(diào)整、 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 （規(guī) 章制度）的調(diào)整、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整； 勞動(dòng)法律法規(guī)體現(xiàn)國(guó)家意志，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)，基本特 點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志； 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議； 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休 息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議； 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：群 眾性、自治性、非強(qiáng)制性； 第二節(jié) 集體合同制度 [知識(shí)要求] 集體合同的特征：A 集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議 B 工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企 業(yè)簽訂 C 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序； 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同； 集體合同的作用意義：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)的民主管理、維護(hù) 職工合法權(quán)益、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足； 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定、相互尊重平等協(xié) 商、誠實(shí)守信公平合作、兼顧雙方合法權(quán)益、不得采取過激行為； [能力要求] 集體合同為法定要式合同，必須以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力； 集體合同的形式可以分為主件和附件。既不多支付也不能少支付，保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 崗位分析與評(píng)價(jià)。 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合 法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致、保持動(dòng)態(tài)性； 制定人力資源管理制度的基本要求 A 從企業(yè)具體情況出發(fā) B 滿足企業(yè)的實(shí)際需要 C 符 合法律和道德規(guī)范 D 注重系統(tǒng)性和配套性 E 保持合理性和先進(jìn)性； 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求意見，認(rèn) 真組織討論、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善； 人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文、附則等組成； 第四節(jié) 人力資源費(fèi)用、預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求： 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、 準(zhǔn)確性、 可比性； 審核人工成本預(yù)算的方法：關(guān)注基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線、定期市場(chǎng)調(diào)查、關(guān)注消費(fèi) 者物價(jià)指數(shù)； 第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制 人力資源費(fèi)用支出控制的作用：使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)、降低人力資源管理費(fèi)用、防 止濫用管理費(fèi)用； 人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合 的原則； 人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施、差異的 處理； 3 第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員掃募的方法 企業(yè)人員的補(bǔ)充來源有內(nèi)部招募和外部招募； 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn) A 準(zhǔn)確性高 B 適應(yīng)較快 C 激勵(lì)性強(qiáng) D 費(fèi)用較低；缺點(diǎn) A 會(huì)產(chǎn)生矛盾和 不利影響 B 容易抑制創(chuàng)新； 外部招募優(yōu)點(diǎn) A 帶來新思想新方法 B 有利于招聘一流人才 C 樹立形象的作用；缺點(diǎn) A 篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) B 進(jìn)入角色慢 C 招募成本大 D 決策風(fēng)險(xiǎn)大 E 影響內(nèi)部員工的積極性； 選擇招聘渠道的主要步驟 A 分析單位的招聘要求 B 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) C 確定適 合的招聘來源 D 選擇適合的招聘方法； 參加招聘會(huì)的主要程序 A 準(zhǔn)備展位 B 準(zhǔn)備資料設(shè)備 C 招聘人員的準(zhǔn)備 D 與協(xié)作方溝通 聯(lián)系 E 招聘會(huì)的宣傳工作 F 招聘會(huì)后的工作； 內(nèi)部招募的主要方法：A 推薦法 B 布告法 C 檔案法； 外部招募的主要方法：A 發(fā)布廣告 B 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司） C 校園招聘 D 網(wǎng)絡(luò)招聘 E 熟人推薦； 第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 筆試主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適 應(yīng)性； 筆試的優(yōu)點(diǎn) A 能考察信度與效度 B 花較少時(shí)間達(dá)到高效率 C 心理壓力較小 D 成績(jī)?cè)u(píng)定 也比較客觀；缺點(diǎn) A 不能全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力，筆試只能作初 步篩選用； 簡(jiǎn)歷主要由主觀和客觀內(nèi)容兩部分，客觀內(nèi)容主要為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷 和個(gè)人成績(jī)，主觀內(nèi)容主要為應(yīng)聘者對(duì)自已的描述； 第三單元 面試的組織與實(shí)施 面試考官的目標(biāo)：A 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B 讓應(yīng)聘者了解單位情況 C 了解應(yīng)聘者的 專業(yè)知識(shí)崗位技能 D 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試； 應(yīng)聘者的目標(biāo)：A 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B 有充分時(shí)間向考官說明自己具備的條件 C 希望被公平對(duì)待 D 充分了解自己關(guān)心的問題 E 決定是否愿意來工作； 面試的基本程序：面試前的準(zhǔn)備階段、面試開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段、 面試評(píng)價(jià)階段； 面試的方法：初步面試和診斷面試、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； 面試提問的方式：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、 確認(rèn)式提問、舉例式提問； 第四單元 其他選拔方法 心理測(cè)試類型：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試（普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè) 試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試） 、情境模擬測(cè)試法（公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法） ； 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)、要有嚴(yán)格的程序、心理測(cè) 試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)； 第五單元 員工錄用決策 人員錄用的策略有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式； 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 招聘評(píng)估的方法：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估（信度是測(cè)試結(jié)果 的可靠性或一致性） 4 信度可分為 A 穩(wěn)定系數(shù)信度 B 等值系數(shù)信度 C 內(nèi)在一致性系數(shù)信度 D 評(píng)分者信度； 效度主要有 A 預(yù)測(cè)效度 B 內(nèi)容效度 C 同側(cè)效度； 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 人員配置的原理 A 要素有用原理 B 能位對(duì)應(yīng)原理 C 互補(bǔ)增值原理 D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 E 彈 性冗余原理； 單位或組織可分四個(gè)層次 A 決策層 B 管理層 C 執(zhí)行層 D 操作層； 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直