【正文】 工類別，不能提供診斷問題時(shí)需要的準(zhǔn)確可靠的信息。 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，可導(dǎo)致雙方忽略行為過程的結(jié)果。 簡單易行，節(jié)省管理成本。 先寫工作職責(zé)記錄表，驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，評(píng)估。 人力資源部在 8月 25日將集體合同一式三份報(bào)區(qū)勞動(dòng)部門審查，同時(shí)附送了公司營業(yè)執(zhí)照及王某等五人的身份證復(fù)印件及職工代表勞動(dòng)合同書，工會(huì)及企業(yè)的委托授權(quán)書、審議會(huì)議通過的集體合同決議。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。 2022/2/17 113 ? 工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容 。 2022/2/17 114 ?怎樣訂立集體合同 ?如何編寫勞動(dòng)合同 ?本章有計(jì)算、案例、簡答、方案設(shè)計(jì)。 2022/2/17 117 ? 實(shí)證研究是研究現(xiàn)象本身 “ 是什么 ” 的問題。 ? 供給富有彈性 E1 勞動(dòng)力變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比 ? 供給缺乏彈性 E1 勞動(dòng)力變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比。 ? 悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。 2022/2/17 122 ? 勞動(dòng)力市場均衡的意義 (人力資源管理師）： ? 勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。 2022/2/17 123 ? 實(shí)際工資＝貨幣工資 /價(jià)格指數(shù)（ 0705單，人師） ? 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。 2022/2/17 124 ? 均衡國民收入＝總需求＝總供給＝ 消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄 ＝ 消費(fèi)＋投資 ? Y＝ C＋ S＝ C＋ I ? 所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。 ? 收入政策措施： 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施： 制定工資 — 物價(jià)指導(dǎo)線、凍結(jié)、以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。 平等的就業(yè)權(quán)。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。 ? 工資形式：基本工資＋福利 ? 基本工資是以 貨幣 為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。 通過勞動(dòng)力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。 ? 供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于 0。 ? 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù) 就是要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理 。 （二）工傷致殘待遇。 2022/2/17 112 ? 認(rèn)定為工傷的情形 在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； 工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的； 在工作時(shí)間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； 患職業(yè)病的； 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； 在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。集體合同協(xié)商在公司會(huì)議室召開，張某是企業(yè)方代表，兼任記錄員。 與目標(biāo)管理法相似。 崗位分析，采集資料，描述；多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)；求出加權(quán)平均數(shù)。 打分容易，核算簡單，便于計(jì)算。 是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，缺點(diǎn)同前。 2022/2/17 84 ?一個(gè)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出雙重功能： 人事決策功能 、 開發(fā)人力資源的功能 ； ? 績效管理的結(jié)果將為企業(yè)人事決策如獎(jiǎng)勵(lì)、升職、晉級(jí)、降職、降級(jí)、除名、解雇等提供有效的依據(jù)。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 （一）分析工作績效的差距與原因。 績效改進(jìn)的方法與策略 P188 2022/2/17 76 制止性策略：是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自已的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。 重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。 考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（ 4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 （ 1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（ 2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； （ 3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 2022/2/17 65 （ 4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 （ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（ 7）部門經(jīng)理人員的意見；（ 8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 （四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。 P127 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 評(píng)估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 預(yù)先分析階段。模擬環(huán)境效果好 。 提高分析解決問題的實(shí)際能力 內(nèi)容真實(shí) 。對(duì)組織者要求高 ,熟悉各項(xiàng)技能 . 敏感性訓(xùn)練法 (ST):提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人的行為洞察力 ,了解自己在他人心目中的形象 . 適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 \中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練 。參與性強(qiáng) 。 P147 工作指導(dǎo)法 （教練法 /實(shí)習(xí)法）：有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 ?勞務(wù)引進(jìn)的管理 ： （ 1）聘用外國人的審批；（ 2）聘用外國人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作。 ?勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 ： 照明與色彩； 噪聲； 溫度與濕度； 綠化。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。 ?能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。 校園招聘時(shí)請(qǐng)注意的問題（簡答題） 2022/2/17 19 ? 了解招聘會(huì)檔次 ? 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 ? 注意招聘會(huì)的組織者 ? 注意招聘會(huì)的信息宣傳 招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注的問題（簡答） P65 2022/2/17 20 ?優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。 ? 外部招募的主要方法 P63 ? 發(fā)布廣告。 工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù) “ 職能區(qū)域 ” 的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 ②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。 程序： 要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。 作用 ： 招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。2022/2/17 1 講師：姜麗 廈門理工學(xué)院 助理人力資源管理師 總復(fù)習(xí) 2022/2/17 2 ? 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見考試指南。 制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。 方法： 崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。 （ 4）按比例定員 某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） （ 5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。 2022/2/17 11 ? 人力資源管理費(fèi)用審核的基本要求與程序 ： 要求： P51~52 （ 1）確保審核的合理性；（ 2）確保審核的準(zhǔn)確性；（ 3）確保審核的可比性。 ①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。 所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。 檔案法。 （成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體） ? 招募的方法 (特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍 ) 2022/2/17 17 ? 選擇招聘渠道的主要步驟（ P60） ? 參加招聘會(huì)的主要程序（ P61） 主要步驟及程序（設(shè)計(jì)題） 2022/2/17 18 ? 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； ? 一部分大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船現(xiàn)象 ? 對(duì)自己高估，缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致眼高手低現(xiàn)象 ? 作充分的熱門問題的準(zhǔn)備。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。 正式面試階段。 面 試 2022/2/17 27 ? 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 2022/2/17 28 ? 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。 ?“ 5S”活動(dòng)的內(nèi)涵 ：整理 seiri、整頓 seiton、清掃 seiso、清潔 seiketsu、素養(yǎng) shitsuke。 2022/2/17 39 ?勞務(wù)外派的管理 ： （ 1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（ 2）外派勞務(wù)人員的挑選；（ 3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效。提高培訓(xùn)收益 。帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氛圍 . 模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長 ,要求質(zhì)量高 。 費(fèi)用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)個(gè)體差異；培養(yǎng)自學(xué)能力 疑問難題不解；學(xué)習(xí)效果差異大；自學(xué)者單調(diào)乏味 案例分析法：圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中的真實(shí)的場景得以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例。對(duì)培訓(xùn)顧問的能力要求高 2022/2/17 52 類別 培訓(xùn)方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) /關(guān)鍵點(diǎn) 行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 P152 角色扮演法 :讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中 ,依照相應(yīng)的職權(quán)處理工作事務(wù) .適用于各類員工開展行為規(guī)范適應(yīng)崗位規(guī)范要求的培訓(xùn) 參與性強(qiáng) 。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 2022/2/17 54 ?培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 2022/2/17 57 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 2022/2/17 59 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 協(xié)議條款。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ； ； 。 考評(píng)的公正性。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 ? 方法： 一、分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距方法： 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因（ P189) 二、制定改進(jìn)工作績效的策略： 預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中的出現(xiàn)重復(fù)性的差錯(cuò)和失誤。 為化解矛盾，采用以下一些措施或方法 2022/2/17 80