【正文】 培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。六、其它方法。①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系?？偨Y(jié)階段①對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189★★績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。為了提高績效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià) 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 從考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。3. 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。分為：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。事先調(diào)整主要通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整n 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查P241（1） 信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。人工成本核算（計(jì)算題）n 人工成本p252：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額。n 勞動(dòng)法律關(guān)系p270：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。n 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別P278集體合同勞動(dòng)合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動(dòng)合同低于企業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效n 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：P279①內(nèi)容合法 ②相互尊重，平等協(xié)商 ③誠實(shí)守信，公平合作 ④兼顧雙方合法權(quán)益 ⑤不得采取過激行為n 集體合同的形式分為：P280 主件（綜合性集體合同）的附件（專項(xiàng)集體合同）。 一般形式的提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，有選擇法、正誤法、序數(shù)法等。勞動(dòng)者有下列情形之一，視同工傷：① 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；② 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；③ 勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的工傷保險(xiǎn)待遇n 工傷醫(yī)療期待遇：P313—P314① 醫(yī)療待遇（治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付）② 工商津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）致殘鑒定一次性傷殘補(bǔ)助金按月支付傷殘津貼一級(jí)傷殘24個(gè)月的本人工資本人工資的90%二級(jí)傷殘22個(gè)月的本人工資本人工資的85%三級(jí)傷殘20個(gè)月的本人工資本人工資的80%四級(jí)傷殘18個(gè)月的本人工資本人工資的90%五級(jí)傷殘16個(gè)月的本人工資本人工資的70%六級(jí)傷殘14個(gè)月的本人工資本人工資的60%七級(jí)傷殘12個(gè)月的本人工資八級(jí)傷殘10個(gè)月的本人工資九級(jí)傷殘8個(gè)月的本人工資十級(jí)傷殘6個(gè)月的本人工資n 職工死亡，按照下列規(guī)定從工商保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的情書。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”： 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； 依法簽訂勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的； 用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的； 因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款或部門無效條款的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因：P275① 由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”② 工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇員保持力量上的均衡。③ 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=(PV)/P④ 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(PV)/P=PF/(PV)n 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的P261：（以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)）（1） 計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限額。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。n 評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)及使用范圍：p251優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，提高了評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)性；缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在評(píng)定項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。n 常用工資管理制度制定的基本程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序n 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式p218：①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ②生活指數(shù)調(diào)整 ③工齡工資調(diào)整 ④特殊調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)n 工作崗位評(píng)價(jià)的原則：p223對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)價(jià)；結(jié)果公開n 崗位評(píng)價(jià)的功能：1. 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)?？冃Э荚u(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。預(yù)防性策略與制止性策略。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷 ⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 ⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。④考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。②根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。三、參與型培訓(xùn)法?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)n 研討法的難點(diǎn)：P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。知識(shí)或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。n 培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析:n 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由812人組成一個(gè)組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄n 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問題階段。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。n 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法：P6768分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。n 外部招募的主要方法：P6365①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。n 人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序： 作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； （2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。nn 企業(yè)定員管理的作用：P26①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 n 工作說明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，