【正文】 況（2）求職崗位情況（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)（4）教育與培訓(xùn)情況（5）生活和家庭情況（6）其他主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。檔案法 ：具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問題：招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳應(yīng)注意的問題：（1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)（4） 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。但容易形成小團(tuán)體。第二單元 初步篩選技巧 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 對(duì)簡歷的整體印象： 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高；對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較小；成績客觀。面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。環(huán)境和諧自然面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。封閉式提問：清單式提問：假設(shè)式提問：重復(fù)式提問：確認(rèn)式提問：舉例式提問：三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 問題直截了當(dāng)，語言簡練一、情境模擬測試法根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。常用方法 （1）公文處理模擬法：（也叫做公文筐測試） 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。最后處理結(jié)果交由測評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。二、心理測試法（一）能力測試 特殊職業(yè)能力測試人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。（三）興趣測試第五單元 員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略 補(bǔ)償式： 不同測試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法一、成本效益評(píng)估1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用）+（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2) 成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用錄用比＝錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100％，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 信度評(píng)估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度主要有三種：（1）預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性（2）內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度（3）同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。 戰(zhàn)略原則（包含兩層含義）（1）企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容（二）、入職培訓(xùn)制度P195 需要參加人員的界定 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的方法（三）、培訓(xùn)激勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)三、工作任務(wù)分析法P202是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。2）工作盤點(diǎn)。 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果然后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益：（1）運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益（2）在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（3）通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。 參訓(xùn)者人數(shù) 課程的正式程度可通過工作抽樣中的績效來評(píng)估受訓(xùn)者的技能掌握程度。情感成果 包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果?？冃С晒?雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P217收集組織發(fā)展信息（人力資源管理的活動(dòng)、公司獎(jiǎng)賞升遷制度）收集員工發(fā)展信息（員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果）十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218通過員工自我評(píng)價(jià)收集信息（寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫）通過組織評(píng)價(jià)方法獲取信息（人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)）十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式P219強(qiáng)調(diào)組織作用的模式強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義P220是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。第四章 績效管理一、制定績效管理的基本原則P223開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)；其次，績效管理活動(dòng)的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。 定期化和制度化的原則 可行性與實(shí)用性的原則二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 對(duì)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 對(duì)各類人員績效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 詳細(xì)規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。 對(duì)績效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。 對(duì)績效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。二、起草績效管理制度的基本要求P226績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 全面性和完整性 明確性和具體性 原則一致性與可靠性。 公正性與客觀性 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件）、機(jī)會(huì)，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。因此，管理者對(duì)下級(jí)績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。 以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。五、考評(píng)的步驟P235 評(píng)價(jià)實(shí)施 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 效果主導(dǎo)型 以考評(píng)工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個(gè)方面描述各種特征。行為法主要包括以下幾種：缺點(diǎn)：記錄和觀察時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求