【正文】 2).增量部分：國家股或法人股的配股、定向增發(fā)股票。而后，職工持股會以股票所分紅利等付清剩余70%款項后即完全獲得股票的所有權(quán)。獎勵對象為職工持股會，公司（或公司的大股東）擬將每年凈資產(chǎn)增值部分按一定比例折合成公司股票拿出來作為獎勵。實際操作時應(yīng)考慮通過持股會的內(nèi)部分配加大對管理層的激勵，同時考慮到個人出資的困難，應(yīng)允許在職工內(nèi)部有償轉(zhuǎn)讓購股期權(quán)。員工持股，以資產(chǎn)為紐帶，把員工的個人利益與企業(yè)整體利益緊緊地捆綁在一起。職工持股會購買資產(chǎn)的資金可由借貸或賒銷方式來解決。 方案一為必選，方案二和方案三任選其一與方案一結(jié)合運用。 當(dāng)年的考核分?jǐn)?shù)T1在80分以上者即可足額獲得其當(dāng)年預(yù)分股份，如果超過100分，超過部分可按所占百分比加倍乘上當(dāng)年預(yù)分額作為特殊嘉獎；反之若低于80分則低于部分分值百分比加倍乘上當(dāng)年預(yù)分額給予扣減；如果低于60分，員工將失去當(dāng)年獲得預(yù)分股份的權(quán)利，當(dāng)總經(jīng)理或三分之一以上的員工得分低于60分時，持股會有權(quán)終止整個職工持股計劃并執(zhí)行清算，調(diào)整經(jīng)營團隊。投票權(quán)的處理 職工持股會作為一個整體享有和行使所持紫光股份流通股和法人股（方案三）的投票權(quán)。 由于捐贈的股票以職工持股會的名義持有，實際上員工在兌現(xiàn)以前并不直接持有該部分股票，某種意義上員工持有的是持股會的股份，所以不能自由轉(zhuǎn)讓、不能繼承，只能由員工本人持有。 從大股東的角度來說，對于方案一，紫光集團基本不涉及付出問題?？偨Y(jié)高科技企業(yè)最終靠的是人才的競爭、智力的競爭，留住了人才就是留住了財富。員工股權(quán)代表可以依法進入監(jiān)事會，加大了監(jiān)事會的監(jiān)督力度。公司董事會成員不僅有了國有產(chǎn)權(quán)代表，法人股產(chǎn)權(quán)代表，也將有員工股產(chǎn)權(quán)代表，以此推動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制向現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范化方向邁進。前者的優(yōu)勢在于體現(xiàn)了計劃的客觀公正性，保證了股票獎勵制度的獨立規(guī)范運作，同時節(jié)約了公司的精力；后者的優(yōu)勢在于熟悉本公司、公司業(yè)務(wù)及其員工情況，利于持股會和公司員工之間的溝通，節(jié)約管理成本，一旦發(fā)現(xiàn)其工作不利再進行人員更換也比較方便。 再以紫光股份的新員工為例，假設(shè)他在第三年升為一般業(yè)務(wù)骨干，則通過職工持股會計劃他可以在5年內(nèi)獲得共約12萬元（方案一＋方案二）或20萬元（方案一＋方案三），可見職工持股會計劃對每一個層次的員工都是極具吸引力的。方案三中的法人股配股，員工可以根據(jù)計算所得的回購價格來決定是否參與配股。 方案二為每年按考核分?jǐn)?shù)當(dāng)年全部兌現(xiàn)員工應(yīng)得紅利或紅股。在此期間若員工崗位發(fā)生變化，崗位分配系數(shù)隨之變化，從而影響預(yù)分股票數(shù)量預(yù)分股票的兌現(xiàn)兌現(xiàn)條件 流通股方案兌現(xiàn)條件 設(shè)置一個指標(biāo)體系對紫光股份的經(jīng)營狀況進行年度考核，考評依據(jù)為公司內(nèi)部審計報表或公開財務(wù)報表。 方案二 在滿足約定條件（詳見后文“增值權(quán)方案兌現(xiàn)條件”）的前提下，紫光集團將其擁有法人股中500萬股的股票增值權(quán)（即股票分紅派息權(quán)）贈送給持股會，持股會的股東成員按比例獲得當(dāng)年紫光股份的現(xiàn)金分紅或紅股贈送。職工持股會將通過與紫光股份之間資產(chǎn)重組以及二級市場操作等形式在一年內(nèi)將其資本金擴大到2000萬元人民幣，以此2000萬為基礎(chǔ)實施員工內(nèi)部持股計劃。紫光股份員工構(gòu)成年輕化、知識化，它現(xiàn)有正式員工共456人，其中68%為30歲以下，員工中博士占5%，碩士32%，本科48%，?？?2%，擁有高級、中級和初級技術(shù)職稱的員工比例分別為10%、38％和39%。這種模式的操作要點是通過持股會的內(nèi)部分配加大對管理層的獎勵力度?？紤]到貸款的利息負擔(dān)，在這種方式下，職工僅僅依靠分紅收益可能會很難償還貸款，還必須考慮從其工資或獎金中扣減。1).分期付款方式出售方為國有股股東，購買方為職工持股會。鑒于中國股票二級市場的現(xiàn)狀，從二級市場直接購買流通A股在現(xiàn)階段不具普遍現(xiàn)實意義。通過在管理層及員工持股過程中執(zhí)行效率優(yōu)先的原則，可以將管理者與普通職工收入差距的兌現(xiàn)時間推向?qū)?，一定程度上能延緩收入差距所帶來的社會矛盾和壓力? 事實上，企業(yè)家的價值在我國已經(jīng)成為社會廣泛關(guān)注的問題，據(jù)《中國經(jīng)營報》報道：1999年“兩會”之前，曾有媒體和研究機構(gòu)向200家包括國有、民營、三資、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等類型的企業(yè)高層管理者發(fā)放問卷，從120份有效回收的問卷看，對國有企業(yè)的企業(yè)家人力資本價值認(rèn)定的關(guān)心程度僅次于對非公有制企業(yè)的產(chǎn)權(quán)保護問題（77%），排在第二位（70%）。同時它也繞過了個人不得受讓國家股和法人股的現(xiàn)行規(guī)定，增加了股權(quán)激勵的可操作性。 管理層及員工持股實施過程中，嚴(yán)重的平均主義傾向?qū)е麓畋丬囀⑿?，難以起到激勵的作用。其實質(zhì)是職工并不直接持有而是通過持股會間接持有公司股份。 個人持股導(dǎo)致的股權(quán)分散性使得現(xiàn)行的股票獎勵計劃只是一種激勵計劃，而不可能成為實現(xiàn)共同治理的途徑。 股東的封閉性和股份的有限資本性限制了企業(yè)的資本積累機制。職工股的轉(zhuǎn)讓沒有限制，一般規(guī)定在社會公眾股上市一定期限后即可上市流通，我國股票一、二級市場的巨大價差導(dǎo)致職工普遍在股票上市后（甚至在上市前的柜臺交易中）拋售股票獲取暴利，從而使得內(nèi)部職工股成為國家奉送給上市公司職工的“大餐”。此外，對于物質(zhì)資本所有者來說，在通過股權(quán)激勵管理層，使其與企業(yè)利益盡可能趨同的同時，應(yīng)該意識到除非經(jīng)營者持有相當(dāng)大比例的股份，否則代理問題或內(nèi)部人控制的問題依然不同程度地存在，所以，對管理層建立起相應(yīng)的約束機制也非常重要，而讓作為企業(yè)決策執(zhí)行者的普通員工參與監(jiān)督管理層則是完善這一機制的有效途徑：職工的雙重身分使其在公司中發(fā)揮著特殊作用，一方面，作為股東，可以對公司的各項活動進行平行的內(nèi)部監(jiān)督；另一方面，作為普通員工，可以通過其工作崗位對公司管理層進行自下而上的監(jiān)督，這種監(jiān)督具有全方位和連續(xù)性的特點，可以有效地遏制管理層的管理腐敗行為。同時，企業(yè)里還可能存在著其他特殊人力資本。然而，激勵離不開度量，約束離不開監(jiān)督，可偏偏經(jīng)營者的活動又是最難度量、最難監(jiān)督的。從而也就很難對經(jīng)理的努力程度進行考核。成立職工持股會，使公司員工通過持股會成為公司的股東，參與公司的管理與監(jiān)督，在追求企業(yè)利潤最大化的同時提高員工的自身利益，員工成為企業(yè)真正的主人。需要指出的是，這里所指的管理利潤行為，其存在的前提條件之一就是不違反有關(guān)法律、法規(guī)及會計準(zhǔn)則等。但這兩個市場的有效性往往又取決于資本市場的完善程度，當(dāng)股價由于投機行為或其它因素干擾而無法正確衡量經(jīng)營者的業(yè)績時，市場機制“失靈”。 但是，這仍未全面解決人力資本與物質(zhì)資本的矛盾，甚至還可能在一定程度上激化管理層與員工的內(nèi)部矛盾。原因主要是： 職工持有股份占總股本比例過低。二、股份合作制股份合作制實際上是股份制與合作制的融合，職工以現(xiàn)金入股的方式持有企業(yè)股權(quán)憑證或出資憑