【正文】 退的人滿意而去《經(jīng)理人》作者:常云云()吐故納新是自然規(guī)律，有時(shí)又是殘酷的現(xiàn)實(shí)。你要先把人力資源部有關(guān)被辭退員工的效績(jī)考核記錄拿過來，列出他哪些地方做得不夠滿意，哪些事務(wù)做錯(cuò)了，同樣的錯(cuò)誤又犯了幾次。“我最得意的做法是總要給下屬足夠的時(shí)間來做好精神和經(jīng)濟(jì)上的準(zhǔn)備。”張杰瑞總是在辭退下屬時(shí)明確列出他們需要交接的工作和客戶資料。很多雇員都對(duì)這套程序感到厭煩。否則，在他看來，你只是在敷衍他。”實(shí)達(dá)集團(tuán)的總經(jīng)理蔡智康不經(jīng)意間透露了他的密訣，“我會(huì)讓自己的秘書留意其他人的反應(yīng)，也會(huì)直接向一位下屬索要評(píng)價(jià)和建議。當(dāng)這一切完成時(shí)——由于戰(zhàn)略或者財(cái)務(wù)上的原因——可能也是經(jīng)理們?cè)诠窘K結(jié)的日子。這讓你遭受解雇時(shí)，可以得到一筆滿意的離職金。解雇本不應(yīng)該突然降臨，但有時(shí)的確如此。你的顧客、戰(zhàn)略上的搭擋、經(jīng)銷商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都可能會(huì)雇傭他們。這使公司可能重新招募到表現(xiàn)最好的前成員。如何讓自己動(dòng)力十足呢？在無數(shù)的思考和探索之后，我們發(fā)現(xiàn)把80/20定律用于個(gè)人充電上，就會(huì)產(chǎn)生神奇的作用。沖突如果是臨時(shí)的，以工作為重，過后補(bǔ)習(xí)以跟進(jìn)，如果是長(zhǎng)期的，可能會(huì)考慮更換工作。從5個(gè)方面的單項(xiàng)得分看，最少的是8分，出現(xiàn)在健康、財(cái)富和感情關(guān)系中，最高的是滿分20分，出現(xiàn)在學(xué)習(xí)思維和感性關(guān)系中。相信十有八九，我們會(huì)毫不考慮地選擇后者。7 做人處事，掌握個(gè)中大原則、大道理(Grasp the organized mon sense, guiding principles)。3 “思緒明心見性為本”（MINDFUL MEDITATION）－－盡量在心中念念有詞，集中思想一項(xiàng)東西，一方面務(wù)求精神集中，另一方面務(wù)求替思路磨刀利劍，達(dá)到明心見性。這也與《經(jīng)理人》的使命一致，我們就是致力于滿足經(jīng)理人的雙重自我經(jīng)營(yíng)的要求：既要不斷吸取管理新知，成為出色的職業(yè)經(jīng)理，又要使個(gè)人生活富有時(shí)代色彩。其中，最易讓人忽略的是溝通、團(tuán)隊(duì)合作、家庭，特別是溝通。平時(shí)就注意獲取他人的意見，并盡快對(duì)他人的意見進(jìn)行反饋；聆聽是保持和提高團(tuán)隊(duì)解決問題能力的重要技巧。盡管他們對(duì)每一個(gè)問題的理解不同，但他們都認(rèn)為溝通很重要，聆聽也很重要，而溝通和聆聽，正式建立順暢人脈關(guān)系的最基本工具。勸人其實(shí)沒有任何的作用。5 見好收手。5 有時(shí)講得愈少，可能表達(dá)得愈多（Less is more），影響力反而愈大。2 集中精神，用腦、用心、用耳聆聽該要員說話，尤其是背后意思。3 若要?jiǎng)e人肯聽自己說話，必須先肯聽別人說話。 我覺得最大的挑戰(zhàn)就是自己的心態(tài)，心態(tài)不好影響工作情緒，工作情緒不好影響工作效率，除了心態(tài)還有你所具備的專業(yè)技術(shù)背景。具體目標(biāo)用一句庸俗的話講，肯定是讓自己生活得更好。 行動(dòng)最重要哪怕是簡(jiǎn)單的行動(dòng)；觀察努力發(fā)現(xiàn)變化，并適應(yīng)它；時(shí)常思考一下在墻上做個(gè)記號(hào)，檢查方向是否正確，盡量不要重蹈覆轍；積極一點(diǎn)不必害怕變化，在不可能改變的事實(shí)上不要浪費(fèi)時(shí)間，不要沉淪于過去，現(xiàn)在才是最重要的，適應(yīng)變化必能有較好改觀。 Ｂ格它代表一些重要、必讀，但可以遲一步，有時(shí)間才讀的書籍（The Important Reading）。 最希望得到方法，其次是知識(shí)，然后是獨(dú)特觀點(diǎn)，最后是樂趣。 雖然行業(yè)沒有定，但有一個(gè)我定位了，就是我要做職業(yè)經(jīng)理人?！?無智比無知更可怕———競(jìng)聘佳例宋軍，30歲，現(xiàn)為一家集團(tuán)公司企劃總監(jiān)，他說：其實(shí)每個(gè)人都是先成全公司再成全自己。從以上的親身體驗(yàn)，令我更加相信：1 有時(shí)聽比說更重要。在有意或無意之間，令該要員尊嚴(yán)受損。3 最好預(yù)先為聽者將雜質(zhì)過濾，幫助消化內(nèi)容。3 成為水彩畫家，向聽眾講故事，在他們腦海中制造畫面。在這樣的情況下，我一般是采取聆聽。4 與家人溝通以及所獲得的支持、理解、感情上的安慰，對(duì)你人脈關(guān)系的正面影響有多大？較少?gòu)募胰颂帉で笾С郑瑥呐笥烟幙梢缘玫綆椭婢弶毫?，但家人仍給我許多正面的幫助。我喜歡按自己的意愿做事?，F(xiàn)在我們先來進(jìn)行人脈充電?！督?jīng)理人》（2002年第23期 ） 楊俊杰 張玉閣新的一年里，我最期待自己能在事業(yè)和生活上同步邁上成功之路。大致可以分為如下五大類：1 “深呼吸”（BREATH MEDITATION）－－先于一個(gè)安靜的位置打坐，集中精神，然后再作“一出一入”的深呼吸，最后將思緒平靜、精神放松。5 還原基本(Back to basic)。其一就是把原本很簡(jiǎn)單的事情，弄得很復(fù)雜簡(jiǎn)單事情復(fù)雜化。從回收的計(jì)算表中，我們隨意抽取10份，對(duì)其得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見《經(jīng)理人充電得分統(tǒng)計(jì)表》）。（李先生）※ 我有充電計(jì)劃，但難實(shí)施!經(jīng)理人如何應(yīng)對(duì)這種危機(jī)和壓力呢？《經(jīng)理人》調(diào)查的另一個(gè)問題是：你有沒有個(gè)人充電計(jì)劃？如果計(jì)劃與工作有沖突你怎么辦？以下為代表言論：216。充電的內(nèi)涵除了指提升一個(gè)人的素質(zhì)、水平能力的各種方式、手段之外，還包括提高他生活質(zhì)量的方式、手段。毫不驚奇地，公司的士氣陡然下降，幾位有價(jià)值的員工也相繼退出。不管怎么說，這樣的雇員不會(huì)簡(jiǎn)單地消失在黑夜中。你可以在其他行業(yè)的公司擔(dān)任職務(wù)，這讓你的人際網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展到公司主營(yíng)業(yè)務(wù)之外，那是你儲(chǔ)備的有用“前景”?！备轿?高級(jí)經(jīng)理人：正確應(yīng)對(duì)被解雇劉嵐 祁軍/編譯許多經(jīng)理人把每一份工作都當(dāng)作是一塊踏腳石，一個(gè)暫時(shí)的職業(yè)建造工程，這種心態(tài)是極佳的。因?yàn)橄鄬?duì)而言，留下的員工對(duì)我更重要。然后，你在向他咨詢他對(duì)公司、你及同事的建議時(shí)，要認(rèn)真地記錄下來。對(duì)于一些身居要位的人，一般公司還會(huì)暗示其主動(dòng)辭職，以辭職名義對(duì)外界宣布?！拔曳判牡匕咽虑榻唤o下屬做，只在必要時(shí)提供一些幫助。”曾在一家IT企業(yè)做程序設(shè)計(jì)的于文濤是被人力資源部通知離職的?！?讓他心里有譜首先，你需要明確辭退員工的三個(gè)原則：以事實(shí)為依據(jù)， 體面， 堅(jiān)決果斷的立場(chǎng)。第四階段對(duì)于個(gè)人也是很重要的，就是你不知道你已經(jīng)懂了。而elearning恰恰是把這兩者結(jié)合起來的一個(gè)東西，來解決培訓(xùn)的問題。我們現(xiàn)在基本上通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我們?nèi)珖?guó)的、各個(gè)省的管理層都可以通過這個(gè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)上學(xué)習(xí)我們的培訓(xùn)課程。以前很多企業(yè)對(duì)西餐還不熟悉的時(shí)候，也是看看哪一個(gè)好，然后到處去嘗試一下。所以好人才用到一定時(shí)候就精疲力盡了，最后就離開這個(gè)企業(yè)。這兩個(gè)計(jì)劃合在一起，我們叫做PDCIDP。如果我們的企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會(huì)下降，他會(huì)跳槽，或者他的產(chǎn)量比、效率，都會(huì)降低。A、受權(quán)人能力不足或?qū)κ跈?quán)任務(wù)根本無意愿；B、受權(quán)人成了被鞭打的快牛，因?yàn)槟芰Τ錾贿B連授以重任而不堪負(fù)重；C、授權(quán)沒能與績(jī)效、獎(jiǎng)懲、晉升等制度有效結(jié)合，使被授權(quán)者心懷不滿。態(tài)度支持對(duì)許多主管來說，授權(quán)不是能不能，而是肯不肯的問題。這時(shí)需要主管向相關(guān)部門、人員下達(dá)授權(quán)通告，指標(biāo)他們大力配合。由于員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度的差異，有些人只能處于3階段，能達(dá)到充分授權(quán)的只是一小部分員工。制約授權(quán)：對(duì)剛進(jìn)公司缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，可采用制約授權(quán)方式，交給他們最基本的事務(wù)性工作，同時(shí)對(duì)他們的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督檢查，促使他們盡快熟悉工作過程和技能。 因此，作為一個(gè)主管在授權(quán)時(shí)，必須對(duì)自己職位職責(zé)有一個(gè)明確，按照責(zé)任大小把工作分類排隊(duì)，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以授權(quán)。而員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。這樣的人談判最是無力。缺乏愛心做不了成功的精神教練和牧師。例如，一個(gè)平時(shí)大肆揮霍的總經(jīng)理，別說近萬的大開支，甚至一、二十元錢的日用品費(fèi)用也在公司報(bào)銷，怎么去管束員工控制成本？一個(gè)不曾做好一件具體事情的管理者，怎么去督導(dǎo)員工負(fù)責(zé)地做好事情？管理者維護(hù)正義還必須公平，即以公開透明的原則，對(duì)待所有的人和事。幾千年前，荀子曾宣告：“非我而當(dāng)者，吾師也；是我而當(dāng)者，吾友也；謅諛我者，吾賊也。其實(shí)，惡意批評(píng)也展示了一種特定的思維角度，往往更能切中要害。一個(gè)人聽不到批評(píng)意見，就接近了荒謬。這時(shí)，傾聽反對(duì)意見，就成為新想法出世的必要環(huán)節(jié)了。越是有創(chuàng)意的思想，起初越幾近于荒誕。員工期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)確實(shí)不少：* 減少企業(yè)在工資成本上的開支；* 由于員工在期權(quán)上的獲利，在某程度上是與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，無形中形成了員工致力為企業(yè)創(chuàng)利的精神；* 通過控制期權(quán)的可套現(xiàn)年限，達(dá)到長(zhǎng)期挽留員工的目的等。那么對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核應(yīng)該怎么做？企業(yè)可以考慮以下兩個(gè)做法：1．比較簡(jiǎn)單的辦法，是由上級(jí)與下級(jí)直接的溝通，在互動(dòng)的情況下，定下下屬未來一年的發(fā)展重點(diǎn)及要完成的任務(wù)。理論上，平衡分?jǐn)?shù)卡是一種非常有效的管理工具。它的出現(xiàn)是在90年代初期，在商業(yè)界應(yīng)用的時(shí)間不算很長(zhǎng)。實(shí)際上，整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與計(jì)劃均會(huì)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)預(yù)算上。相互關(guān)系是最后一個(gè)測(cè)試，主要是確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正關(guān)系。否則，個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略必定會(huì)有所偏離，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。管理者在感慨經(jīng)營(yíng)困難的同時(shí)，亦發(fā)覺對(duì)下屬管理的困難。 在新世紀(jì)這樣一個(gè)快速變化的時(shí)代，非傳統(tǒng)的創(chuàng)新做法常常會(huì)取勝。要不怕挫折，學(xué)會(huì)不抱怨，這個(gè)世界并不同情弱者，人們對(duì)沮喪氣餒的眼光只是短暫的一瞥，迸發(fā)的流光不允許任何的猶豫和彷徨。其實(shí)，投機(jī)取巧成得了一時(shí)，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。在聚沙成塔的過程中不斷地感受痛苦，使人成熟。在一次次的微不足道的重塑中得到的是進(jìn)步、是發(fā)展、是自我價(jià)值的肯定。顯然，這個(gè)過程是漸進(jìn)的，每一天的腳步，每一次的成功，都可以激發(fā)個(gè)人不斷努力去邁到新的職業(yè)目標(biāo)。 復(fù)雜的工作只能由團(tuán)隊(duì)去管理，許多情況下工作無法進(jìn)展，問題常常出在團(tuán)隊(duì)的協(xié)同上。老眼光老經(jīng)驗(yàn)會(huì)誤人以既入拘泥于成見，新觀察新思維常予人眼光獨(dú)到催發(fā)好戲連臺(tái)。有自我管理意識(shí)的人不需要外來的監(jiān)督，他們的神經(jīng)是有彈性的，肌體張馳而有力。當(dāng)然，這并不意味著自己的出位和工作以及學(xué)習(xí)如何較人出色，而是體現(xiàn)在做一些使所有人都會(huì)受益的事：如能承擔(dān)自己份外的責(zé)任，愿意承擔(dān)一些個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，舍得吃虧去接受任務(wù)等。生而為人，就必須有自己的誓言，要有足夠的信心說自己能行?！币朴趯W(xué)會(huì)與自己對(duì)話，遍覽心靈。 164。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤(rùn)和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。 既來之，則安之所謂“既來之，則安之”?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績(jī)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重。 并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個(gè)順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機(jī)的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。216。3. 考核 分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書。 平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。216。 通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)，外語）、性向心理測(cè)試題，以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。216。2. 實(shí)施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見。216。考核較宜采用兩級(jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成。四 留人216。網(wǎng)絡(luò)在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽會(huì)，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。記得好像是鍬德羅的一句話，可以說毫無疑義的詮釋了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使靈魂達(dá)到偉大成就。主觀上賦予積極樂觀的想象或暗示以悲觀消極認(rèn)定，往往會(huì)能動(dòng)地產(chǎn)生相應(yīng)的不同結(jié)果。主動(dòng)性表現(xiàn)在做事總是非常勤力，不計(jì)一時(shí)一地的得失，人也顯得大度，善于與人相處。 第三是加強(qiáng)自我管理，更要付諸實(shí)踐。從主視、俯視、側(cè)視圖的線條表達(dá)的聯(lián)想中才能完整清晰地了解形狀，多層面多方位的觀察才能把握事物的總體。他們具有一定的耐受力，因?yàn)楸娔款ヮブ碌念I(lǐng)跑人會(huì)被人攆得心力憔悴精疲力竭。個(gè)人向所服務(wù)的組織提供自己的能力和業(yè)績(jī)，并在此過程中增長(zhǎng)才干，得到知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，建立人際關(guān)系；與此同時(shí)，又從組織和社會(huì)以及大眾那里得到認(rèn)可，獲取聲譽(yù)。階段性的漸進(jìn)給人以信心，予己以機(jī)會(huì)，調(diào)整修補(bǔ)生涯道路，充實(shí)膨脹職業(yè)目標(biāo)。因?yàn)閷?shí)在，所以才有一分耕耘一分收獲。 做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。 抱怨是成功的大敵，要想生活對(duì)你微笑，你先得對(duì)生活微笑。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會(huì)、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品。在面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，又需要為中國(guó)入世后可能帶來的巨大沖擊作好準(zhǔn)備。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績(jī)效管理體系緊密地扣在一起。指標(biāo)的特性測(cè)試主要針對(duì)以下八個(gè)方面：* 指標(biāo)是否容易理解* 被考核者是否對(duì)于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰? 指標(biāo)是否可以實(shí)施* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致CQT的平衡測(cè)試主要是確保在上述測(cè)試后，整個(gè)指標(biāo)體系在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面的平衡，不會(huì)出現(xiàn)過分側(cè)重于某一方面?？?jī)效管理體系與全面預(yù)算目前，有大部分的管理者對(duì)全面預(yù)算的概念僅僅止于財(cái)務(wù)預(yù)算，同時(shí)亦以為財(cái)務(wù)預(yù)算的制定是財(cái)務(wù)部的工作。平衡分?jǐn)?shù)卡的應(yīng)用平衡分?jǐn)?shù)卡是績(jī)效管理中不可缺少的一