【正文】 格”是指股票被交易的主要的股票交易所或自動報價系統(tǒng)市場上，在以一個特定的日期作為結(jié)束日期的連續(xù)五個交易日中，開盤價與股票尋價或收盤價之間的平均數(shù)。 “公司”是指 XXXX 生化工程有限公司。公司計劃向公司的某些重要員工、董事以及公司的顧問授予激勵性股票。如果出現(xiàn)員工建議系統(tǒng)規(guī)則無法適用的意外情況，有系統(tǒng)管理委員會作為個案處理。如果該直接主管者時集體建議的成員之一，則不享受額外獎勵。如果同時收到幾個類似的建議，則獎金平分給這幾個建議者。如果該員工在提交建議時時普通員工，在建議獎勵支付前已被提升進入管理層，則仍可以獲得獎勵。管理委員會由 5－ 7 人組成，設(shè)系統(tǒng)管理員一名，管理委員會主席一名，委員 3－ 5 人。 退休補償 補償金額＝ N 月補償基數(shù) “N” 是指員工在 XXXX醫(yī)藥 的工作年數(shù)（精確到月，小數(shù)點后保留一位。如果利潤中心虧損，被公司解雇，紅利銀行中的余額將不返還給該利潤中心經(jīng)理。 EVA 機制下經(jīng)理層獎金 “直接法”。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等 等級 0：（ 5 分）工作時姿勢隨意 等級 1：（ 10 分）站立、久坐時間占全部時間的 50%以下 等級 2：（ 15 分）站立、久坐時間占全部時間的 50%以上 等級 3：（ 20 分）需經(jīng)常遠程出差 因素四：創(chuàng)新與開拓 定義：指順利進行工作時對創(chuàng)新與開拓的要求 等級 0：（ 5 分）全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓 等級 1：（ 15 分）工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新 等級 2：（ 40 分）工作時常需要開拓創(chuàng)新 等級 3：（ 80 分）工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的 因素五：工作緊張程度 定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感 等級 1：（ 5 分）工作時限、節(jié)奏由自由掌握，沒有緊迫感 等級 2：（ 10 分）大 部分時間工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長 等級 3：（ 20 分）工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張 等級 4：（ 30 分）為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞 因素六：工作均衡性 定義：指每天工作忙閑不均的程度 等級 1：（ 7 分）一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象 等級 2：（ 14 分）有時忙閑不均，但有規(guī)律性 等級 3：（ 21 分）經(jīng)常忙閑不均，但無明顯規(guī)律性 等級 4：（ 30 分）工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時間持續(xù)很長，需打破正常的作息時間 （四）工作環(huán)境有關(guān)因素 因素一：工作時間特征 定義：指工作要素的特定起止時間 等級 1：（ 5 分）按正常時間上下班 等級 2：（ 10 分）基本按正常時間上下班、偶爾早到、晚退 等級 3：（ 15 分）上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制、安排 等級 4：（ 20 分）上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，且無規(guī)律可循，自己無法控制、安排 因素二：危險性 定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害 等級 0：（ 0 分）不可能對人體造成任何傷害 等級 1：（ 10 分）不注意可能造成人體局部損傷 等級 2：（ 20 分）可能造成較嚴重傷害或偶爾遠程出差 等級 3：（ 30 分）常進行具有危險性的外出旅行 因素三：職業(yè)病 定義：指因工作造成的身體疾病 等級 1：（ 0 分）無職業(yè)病的可能 等級 2：（ 5 分）會對身體某些部位造成輕度損害 等級 3：（ 10 分）會對身體某些部分造成能明顯感覺到的損害 等級 4：（ 30 分）對身體某些部分造成損害，而且很痛苦 因素四：環(huán)境舒適性 定義：指工作環(huán)境地任職者身體、心理健康的影響程度 等級 1：（ 5 分）不舒適時間占全部時間 10%~15% 等級 2：（ 10 分）不舒適時間占 16%~25%或極不舒適時間占 10%~15% 等級 3：（ 12 分）不舒適時間占 26%~50%或極不舒適時間占 16%~25% 等級 4：（ 15 分）不舒適時間占 50%以上或極不舒適時間占 26%~50% 等級 5：（ 20 分）極不舒適時間占 51%以上 附件 3: EVA 實施手冊 一、總則： XXXX醫(yī)藥有限公司是以知識為基礎(chǔ)的技術(shù)密集型的高新技術(shù)企業(yè)。其責任大小視簽約、擬定合同的重要性及 后果的嚴重性作為判斷基準 等級 0：（ 0 分）不涉及有法律效力的合同和簽約 等級 1：（ 12 分）工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約 等級 2：（ 25 分）工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導只做原則審核，個人承擔部分責任 等級 3：（ 55 分）工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同或其他合同，并對合同的結(jié)果負有全部責任 等級 4：（ 70 分）工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負全部責任 因素 9：決策的責任 定義：指正常工作中需要參與的決策。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。具體將另行規(guī)定 股票期權(quán) 公司將實行員工期權(quán)計劃，該期權(quán)計劃主 要針對公司的核心人員，包括高級經(jīng)理，重要技術(shù)人員等，具體將另行規(guī)定。 職工離職或因合同終止離開公司，公司決定員工是否需償還公司為其支付的培訓費和進修費。 B). 住院治療 :（ 7級以上） 入院治療前，向公司人力資源部報告，住院治療費由職工先墊付，公司負責向保險公司索賠員工應得保險費。那么，其投資賬戶上的資金， 30 年后便可以達到 201萬元！ 打預防針和其他免疫活動 公司根據(jù)實際情況跟衛(wèi)生部門緊密合作 ,在公司內(nèi)開展種痘和其他免疫活動 , 杜絕傳染病。②、住院 80%報銷，器官移植給付 11 萬。 司將對需要換崗的崗位進行公布，員工可以主動申請新的換崗崗位，可以 提出不同的意見，公司將把員工的意見作為主要的參考標準，但不排除拒絕員工的需要。 5． 8 技術(shù)職稱補貼（公司承認）： Ramp。公司決 定調(diào)動員工可用的交通工具。在工作的前三年該補貼公司按照實際金額的50%發(fā)放，在員工為公司服務(wù)滿 3 年后，公司將以實際金額補足； 9級以上員工不受該項規(guī)定約束，在任何情況下，如果公司已為職工安排住房，則該職工的月補貼中將被扣除相應的金額。分數(shù)就 高不就低，分數(shù)在兩個等級之間，以低等級為標準。 活性原則：公司任何員工，無論新進人員（在公司工作三年內(nèi)的員工）還是老資格員工（在公司工作三年以上的員工），在公司 經(jīng)營景氣或不景氣時，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。徹底工作合理化，做對的事情 (效能 )，比單純把事情做好 (效率 )更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。 一、人力資源理念 忠誠、高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。為更有效的激勵員工的工作積極性，保障員工的身體健康和生活美滿，創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，實現(xiàn)股東、企業(yè)、員工共同發(fā)展，公司特制定 XXXX 醫(yī)藥薪酬計劃。 2． 5．高素質(zhì)、高效能、高待遇： 高學歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。 成本與目標原則：薪酬計劃將結(jié)合公司的實際需要，以最小的成本激勵員工更努力的工作，結(jié)合激勵的短期目標、中期目標和長期目標，實現(xiàn)有價值的員工愿意為公司服務(wù)。 公司成立專門的工資委員會，該委員會將由 4－ 6 名成員組成，根據(jù)工作崗位的不同任務(wù)，按照要素評估表 (見附件 1)，對照各要素的解釋為各個崗位賦值，所有的崗位分值將以委員的平均值確定，然后對照工資等級表（見附件 2）確定該崗位的工資。 5． 3 電話補貼： 14 級外勤人員每月享受 100 元的補貼， 14內(nèi)勤人員將不享受該項補貼， 56級人員享受 150 元的補貼， 78級人員享受 300 元的補貼， 9級以上人員享受 600 的補貼 5． 4 住房補貼： 14 級員工獎享受 200 元 /月的住房補貼，在員工為公司服務(wù)滿 3 年后，公司將以實際金額補助； 56 將享受 300 元 /月； 78 享受 800 元 /月的補貼， 9級以上將享受 1200 元 /月的補貼。公司負擔調(diào)動員工及其家人 (最多為 3人 )的路費。 5． 7 學位補貼： 該補貼適用于全體員工，該補貼自該員工進入公司 3 年內(nèi)有效 專科 ： 30元 /月 本科： 60 元 /月 碩士： 200 元 /月 博士： 300 元 /月 以上學位為國家統(tǒng)招學生頒發(fā)的證書，對于成脫，夜大，在職等形式所取得的學位和證書不享受該項補貼。 7． 2 換崗 公司根據(jù)實際需要和培訓員工的目標，對相關(guān)的崗位進行換崗。這一員工在交費期內(nèi)所得到的保險利益為：①、意外門診， 100元以上萬元以內(nèi)全部報銷。假設(shè)每年的收益率為 15%（按目前公布的實際收益率遠高于這一數(shù)字）。公司一年為最多員工報銷普通門診費 600 元。 如果員工申請高額培訓或進修資助而公司又要求其與公司簽訂培訓合同，員工則應與公司簽訂合同后才可獲得此資助。具體將另行規(guī)定 EVD 分紅 該獎金主要針對公司 7級以上員工，該獎金以公濟增加價值 =公司實現(xiàn)的息稅后利潤 — 公司當年投入資本司實現(xiàn)的 EVD(經(jīng)濟增加價值 )為準，按照員工對公司的貢獻計算，經(jīng)的機會成本。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位 等級 1：（ 5 分）不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于 100 元 等級 2：（ 10 分）損失金額在 100 元以 上， 500 元以下 等級 3：（ 15 分）損失金額在 500 元以上， 20xx 元以下 等級 4：（ 25 分）損失金額在 20xx 元以上， 5000 元以下 等級 5：（ 40 分）損失金額在 5000 元以上， 10000 元以下 等級 6：（ 60 分）損失金額在 10000 元以上 因素 3：指導監(jiān)督的責任 定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準 等級 0：（ 0 分）不負有組織人事責任 等級 1：（ 10 分）僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任 等級 2：（ 22 分）對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任 等級 3：（ 35 分）對基層負責人有任免的權(quán)利 等級 4：（ 50 分）對中層領(lǐng)導有任免的權(quán)利 因素 8：法律上的責任 定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應的責任。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷 等 級 1：（ 10 分）極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾 等級 2：（ 25 分）很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷 等級 3：（ 40 分）需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強 等級 4：（ 60 分）經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題 因素二：精力集中程度 定義：指工作時對注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷 等級 1：（ 8 分）工作時心態(tài)平常 等級 2：（ 16 分）工作時需集中精力 或視力、聽力，注意時間約占全部時間的 10%~25% 等級 3：（ 24 分）等級 2 的 26%~50%，或高度集中精力或視力、聽力時間為工作時間的10%~25% 等級 4：（ 35 分）工作時高度集中精力的時間占 26%~50% 等級 5：（ 50 分）工作時高度集中精力的時間占 51%以上 因素三：體力要求 定義：指在工作中對體力的要求。上式中的 NOPAT以會計凈利潤為基礎(chǔ)進行調(diào)整得到，調(diào)整的項目主要包括：商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、先進先出存貨利得、折舊、資產(chǎn)租賃等。當 EVAt≤ 0時， EVAt=0處理。法定退休年齡男性員工為 60周歲（教授級高工 65周歲）；女性員工為 55周歲（教授級高工 60周歲）。 二、“非常舒臨”員工建議系統(tǒng)管理委員會 “非常舒臨”員工建議系統(tǒng)管理委員會由公司人力資源部提名，報請公司總經(jīng)理批準，對公司員工提交的建議進行有效、及時地評價和反饋。 XXXX生化工程有限公司（下稱公司）及其分支機構(gòu)和分公司的所有員工都可向系統(tǒng)提交建議，但只有管理層以外的員工建議才可獲得現(xiàn)金獎勵。 五、不適合發(fā)給獎勵的建議 解釋不完全或位提供解決方法的建議 執(zhí)行現(xiàn)行政策或工作程序的建議 關(guān)于日常維修、房屋整潔或設(shè)備正常更換的建議 只有抱怨而無解決方法的建議 緣自管理層研究解決某個問題的指導意見的建議 未被采納的建議，及由于預算限制而不可行的建議 關(guān)于加班費、員工福利和雇傭條件的建議 六、雷同的建議 對于雷同建議只獎勵最早收到的建議，以建議系統(tǒng)辦公室收到的日期為準。例如， 若雇員得到 10000 人民幣的獎勵，其直接主管可得到 1000 人民幣。公司擁有決定政策和工作程序