【正文】 控制的責任 5 120 580 % 成本控制的責任 6 60 指導監(jiān)督的責任 6 60 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 5 50 外部協(xié)調(diào)的責任 4 50 工作結果的責任 6 60 組織人事的責任 5 50 法律上的責任 5 70 決策的層次 5 60 知識技能 最低學歷要求 6 60 570 38% 知識多樣性 4 60 熟練期 5 40 工作復雜性 5 80 工作靈活性 5 80 工作經(jīng)驗 7 40 語文知識 4 30 數(shù)學知識 5 40 外語知識 5 40 綜合能力 4 100 努力工作壓力 4 60 250 % 精力集中程度 5 50 程度 體力要求 4 20 創(chuàng)新與開拓 4 80 工作緊張程度 4 20 工作均衡性 4 20 工作環(huán)境 工作時間特征 4 20 100 % 工作危險性 4 30 職業(yè)病 4 30 環(huán)境舒適性 6 20 合 計 1500 100% 各要素的解釋如下： （一）責任有關因素 因素 1：風險控制的責任 定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其它項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準 等級 0：（ 0 分）無任何風險 等級 1：（ 20 分）僅有一小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響 等級 2：（ 40 分）有一定風險， 一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到 等級 3：（ 80 分）有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的影響 等級 4：（ 120 分）有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可避回，而且會使公司發(fā)生經(jīng)濟危機甚至倒閉 因素 2：成本控制的責任 定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。獎金分為兩部分，第一部分是公司目標獎，占整個獎金的 60%，當公司實現(xiàn)全年目標時，員工可獲得該部分獎金；第二部分是部門目標獎，占整個獎金的 40%，當部門實現(xiàn)部門全年目標時，員工可獲得該部分獎金，如果，部門沒有實現(xiàn)目標，只能獲得公司目標獎的 50% 最佳建議獎 該獎金針對全體員工，對于員工提出的有價值的建議，公司將予以獎勵，詳 細規(guī)定見《員工建議系統(tǒng)》 特別貢獻獎 該獎金主要針對為公司發(fā)展做出重大貢獻的員工，該員工至少為公司 服務 5 年以上才有資格，該將近一年評選一次，不設定人數(shù)，獎金按照貢獻的大小確定，最高限額為 100000 元。員工所選的課程必需與其職位相關并符合公司的需要。醫(yī)療費先由員工自己墊付，然后在 10個工作天內(nèi)將發(fā)票交給公司審核。另外，如果投資險每年的投資收益率為 15%，那么，這一員工在 60 歲退休時，還可以從保險公司給他設立的投資賬戶中領到 120 多萬元 ！ 又如：拿出 6060 元，購買 5 份交費期為 25 年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。 例如：每年用 4619 元給 30 歲的男性員工投保交費期為 25 年的、由 5個險種組成的綜合險。 七、晉升和換崗 7． 1 晉升 在任何時候公司出現(xiàn)空缺職位，公司將優(yōu)先考慮內(nèi)部員工； 公司將對空缺職位公開所需資格，公司所有員工可根據(jù)公開資格，依意愿申告或接受推薦，申請該職位，公司將根據(jù)崗位的資格和員工的素質(zhì)，綜合評價，確定最終人選；當申請崗位的人員均不合格時，公司有權對外招聘； 晉升人員將根據(jù)實際情況，參加最少不少于 5天的任職培訓，培訓合格后方可上崗，培訓期間的薪酬執(zhí)行晉升前的標準； 為擴寬晉升渠道，員工可申請參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認證，展現(xiàn)個人實力，作為擔 當更高一層工作的機會。 員工自動要求調(diào)往公司其他機構而且獲準調(diào)動的，員工不能享受以上所列的公司資助 。員工如果 不需要公司這方面的幫助，公司可以一次性發(fā)給員工搬家費： 未婚員工人民幣 1000 元， 已婚員工人民幣 1500 元，每一個孩子另加人民幣 300 元。 5． 1車貼：公司的外勤人員（客服人員、臨床人員等）享受每月 300 元的交通補貼，內(nèi)勤人員將不享受該項補貼 5． 2 午餐補貼：公司總部辦公室人員將在公司食堂統(tǒng)一就餐，所有費用由公司支付，為就餐者，公司也不提供額外補貼；外勤人員享受每月 100 元的補貼，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐為 5元，從補貼中扣除。由于該指標體系中體現(xiàn)了能力，崗位的差異性，因此，基本工資中將不在考慮其他公司可能有的崗位津貼。 保障原則：公司將努力給予每位員工安全、舒適、工作與生活環(huán)境，使其無后顧之憂，快樂工作，溫馨生活。 2． 4．工作輪調(diào)： 為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當輪調(diào)，管理職則實施任期制。 公司永遠認為，員工是公司生存與發(fā)展之本。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，不斷提高員工的忠誠度和價值，使企業(yè)弘揚國 際，以達到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。 三、薪酬計劃構建 原則 戰(zhàn)略導向原則： XXXX 醫(yī)藥有限公司是以知識為基礎的技術密集型的高新技術企業(yè)。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應該先調(diào)整後，再整體調(diào)整。對于分數(shù)在不同的區(qū)段的確定根據(jù)該崗位重要性，由委員會自行決定。 5． 5 出差補貼：出差是指員工因公司派遣到外地辦理公司的事務，且時間少于1個月。在員工找到住處之前，公司可負擔員工的酒店費用，但最長不超過兩周時間。D 部門和生產(chǎn)部門 市場部門 康復中心 其它 補貼 教授級高級工程師 副教授級高級工程師 工程師 副工程師 開發(fā)設計助理工程師 開發(fā)設計工程助理 開發(fā)技術員 助理開發(fā)技術員 資深客服主任 高級客服主任 普通客服主任 助理客服主任 專家 主任級醫(yī)生 副主任級醫(yī)生 主治醫(yī)生 醫(yī)生 助理醫(yī)生 實習醫(yī)生 高級護士（檢驗員） 護士（檢驗員） 助理護士（檢驗員） 高級會計師（經(jīng)濟師） 副高級會計師（經(jīng)濟師） 會計師（經(jīng)濟師） 助理會計師（經(jīng)濟師） 會計員（經(jīng)濟員） 助理會計員（經(jīng)濟員） 1500 1200 800 400 200 150 100 50 六、調(diào)薪 6． 1 晉升調(diào)薪 晉升分為兩種：職位晉升和職稱晉升 職位晉升：獲得職位晉升的員工的薪酬將按照新的崗位的基本工資、補貼、福利政策執(zhí)行。 對于換崗的員工在到任新的崗位時，必須接受至少為期一周的新崗位的崗位培訓，在到任新的崗位之前，薪酬將以原薪酬標準執(zhí)行。③、一般住院每日給付 50 元營養(yǎng)費 ；癌癥住院每日給付 120 元。公司承擔全部費用。（根據(jù)保險公司的規(guī)定執(zhí)行） 住院保險 (賠償以人民幣元計算 ): 每天住院費 ( 每例 ) ？元 / 天 45 天 /每例 主診醫(yī)生費用（每例） ？元 /天 45 天 /每例 醫(yī)院雜費 (每例 ) ？元 外科手費 (每例 ) ？元 *專科醫(yī)生費用 ？元 * 此費用根據(jù)主治醫(yī)生的建議決定是否必需支付。員工如需償還公司為其支付的培訓費和進修費，其計算方法如下： 培訓、進修后一年內(nèi) 100％償還 培訓、進修后二年內(nèi) 50％償 還 退休計劃 公司員工在為公司服務達 15年以上將獲得資格參加公司的退休計劃。 十、薪酬管理 公司的薪酬管理委員會負責公司員工薪酬的管理。（ 3個基層員工可以折合成一個基層管理人員， 3 個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員） 等級 0：（ 0 分）不指導、監(jiān)督任何人 等級 1：（ 10 分）監(jiān)督、指導 3 個以下基層員工 等級 2：（ 15 分）監(jiān)督、指導 3~5 個基層員工，或者 1 個基層管理人員 等級 3：（ 20 分）監(jiān)督、指導 5~7 個基層員工，或者 2 個基層管理人員 等級 4：（ 35 分）監(jiān)督、指導 7~10個基層員工，或者 3個基層管理人員，或者 1 個中層管理人員 等級 5：（ 45 分）監(jiān)督、指導 4 個以上基層管理人員，或者兩個中層管理人員 等級 6：（ 60 分）監(jiān)督、指導兩個以上中層管理人員 因素 4：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準 等級 1：（ 6 分）工作中常 做一些小的決定，一般不影響他人 等級 2：（ 12 分）工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分普通員工 等級 3：（ 20 分）工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策 等級 4：（ 35 分）工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可 等級 5（ 60 分）工作需要參與最高層決策 （二）知識技能有關因素 因素 10：最低學歷要求 定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。我們公司的核心產(chǎn)品是“舒臨” —— 胰島素口腔噴霧劑（ IBS）。在該種方法下，經(jīng)理層獎金將直接根據(jù)當年度和前一年度的 EVA值來計算，計算公式如下： 獎金 =M1 (EVAtEVAt1)十 M2 EVAt 其中， EVAt和 EVAt1，分別是當年和前一年的 EVA實際值； M1和 M2是加權系數(shù)， M1反映了 EVA的變化值在確定管理人員當年獎金時的比重，且無論變化值的正負， M1 均取 正， M2 反映了當年EVA值在確定管理人員當年獎金時的比重，如果當年 EVA為負，則 M2自動為零。 利潤中心的相當級別的員工的紅利按照利潤中心經(jīng)理的 EVA紅利的適當比例處理，由總公司總經(jīng)理決定，但總比例不得超過利潤中心當年 EVA紅利的 40%。） 例如：某員工 20xx年 3月進 入原 XXXX醫(yī)藥 工作， 2020年 6月份退休 , 則： N＝ 20＋ 3／ 12＝ “補償基數(shù)”： 補償基數(shù)＝月基本工資 +住房補貼 +年總獎金額 /12 其中的月基本工資以退休前 2年內(nèi)的加權平均工資 為準； 住房補貼以退休前 2年內(nèi)的加權平均補貼， 年總獎金額包括 退休前 1年 間的所有年終獎、 月度獎、 季度獎、半年獎和雙薪。 管理委員會主席負責對整個員工建議系統(tǒng)的推廣、培訓和有效實施，并且最終決定建議的采納和獎勵的金額和方式。 公司將在適合的地方存放建議表 ，公司員工也可以向系統(tǒng)管理員索取，建議的提交方式可以是傳真、公函，也可以直接送至系統(tǒng)辦公室或系統(tǒng)管理員。有系統(tǒng)管理員最終判定建議是否屬于雷同建議 七、集體建議 提出集體建議的集體成員應遵守 以下規(guī)則： 兩人或兩人以上合作提出建議的，應有集體成員都在場時同時填寫一張建議表。 管理委員會將對每年提交建議并且被采納最多的前三人進行獎勵，按其獲得的獎勵的總額的 10％進行獎勵。 系統(tǒng)管理委員會的決定時最終裁決，系統(tǒng)管理委員會擁有對“非常舒臨”員工建議系統(tǒng)的最終解釋權。 2 目的。 “殘疾的”和 “殘疾”應該在條例第 22(e)(3)中有相關的定義 “有效期”是指 20xx 年 11 月 4 日，該計劃的有效日期。公平市場價格也可以在通過委員會所特別指定的其他方法獲得。 “期權持有者”是指一個按照該計劃已經(jīng)獲得一個或多個期權的參與者。他們在委員會的判斷下被認定為公司的管理、運作和發(fā)展正在提供，或在激勵機制安排推行期間將要提供至關重要的服務，并且為公司實現(xiàn)其長期的經(jīng)濟目標正在做出極大的貢獻，或被期望將做出極大的 貢獻。在任何情況下，對一個股票期權的行權，都不能影響到執(zhí)行其他股票期權的權利，也不能影響到在任何其他股票期權下可以執(zhí)行的股份的數(shù)量。一份期權協(xié)定應當由股票期權計劃的倡議者以被授予權期權的參與者（“期權持有者”）的名義發(fā)表，其格式必須得到委員會的認可。 （ d）行權上的限制。如果公司同期權持有者之間簽訂了 一個雇傭協(xié)議，原因就應該由期權持有者的雇傭協(xié)議中的有關條款做出定義；若沒有雇傭協(xié)議，那么“為了一定原因”的終止應該是指雇傭關系的終止。 （ IV） 由于上面所陳述的在摁，殘疾或者死亡之外的其他理由而導致的勞動合同的終