昊晟玻璃股份公司員工績效考核管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù) 更可怕，因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為 D，并給予相 應(yīng)的行政處分。 a) 認(rèn)為該員工基本素質(zhì)不錯(cuò)，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改 進(jìn)的機(jī)會(huì)； b) 如對其進(jìn)行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原 因是因?yàn)楸旧砟芰驖摿Σ? 適合該部門或該項(xiàng)工作的，對其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配； c) 綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項(xiàng)工作，對其進(jìn) 行降級(jí)或降職使用； d) 綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會(huì)對公司產(chǎn)生負(fù)面影響者將立即 采取措施，予以辭退 。 各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有 員工考核等級(jí)均按 C處理，考核等級(jí)不及 C時(shí)，按實(shí)際考核等級(jí)處理）。 （數(shù)據(jù)來源提供表） 10. 考核結(jié)果及應(yīng)用 考核結(jié)果定義 綜合考核結(jié)果 =KPI*80%+KCI*20%否決類指標(biāo)扣分 +合理化建議 加分 考核均分為五級(jí)，考核等級(jí)（ A、 B、 C、 D、 E）定義如下表： 等級(jí) 定義 參考 分值 說 明 A 優(yōu)秀 ～ 5 實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。 同時(shí)，雙方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間； 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后 3個(gè)工作日內(nèi)完成。 績效評(píng)價(jià) 每月前 8個(gè)工作日之內(nèi)，員工 自行 對上月度工作情況進(jìn)行總結(jié) 和自評(píng) ，填寫月度《個(gè)人工作總結(jié)考核表》 交直接上級(jí) 。 部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請假 ,部門 KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管 。 通過績效 考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。 c) 審批各分管部門的主管級(jí)以上的考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行必要的調(diào)整，使之符合公司的強(qiáng)制分布； 人力資源部職責(zé)： a) 負(fù)責(zé)執(zhí)行績效考核制度； b) 負(fù)責(zé)績效考核制度的培訓(xùn) 和解釋 ； c) 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程； d) 匯總、初審考核結(jié)果； e) 受理、處理績效考核投訴； 中層 管理人員 a) 傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)，確定部門的績效衡量 指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)； b) 組織 部門的考核工作，及時(shí)按照人力資源部的要求完成考核工作； c) 審核和指導(dǎo)下屬制定績效計(jì)劃，在工作過程中反饋下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下 屬提升工作績效； d) 對下屬進(jìn)行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進(jìn)措施 ，并監(jiān)控實(shí)施； e) 審核下級(jí)管理者對隔級(jí)下屬考核的結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公平、合理，符合 規(guī)定要求。 b) 直接上級(jí)審核計(jì)劃，與被考核人溝通 個(gè)人工作計(jì)劃 ，探討達(dá)成目標(biāo)的措施， 雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。 各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循 強(qiáng)制分布 的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。 各副總經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門 中干 績效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對所管部門 中干 進(jìn)行 KPI考核評(píng)分。 D 較差 3～ 2 實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 E 極差 2～ 0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到對應(yīng)的考核等級(jí)，考核分?jǐn)?shù)作為參考 依據(jù) 。 B 良好 ～ 4 實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要 求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 因人力資源部原因引起拖延的， 人力資源部 負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)。 考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個(gè)考核
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