昊晟玻璃股份公司員工績(jī)效考核管理制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月 10號(hào)前完成 ,由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供，導(dǎo)致不能按時(shí)完成考核工作，責(zé)任人考核成績(jī)下降一個(gè) 等級(jí)，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為 D，同時(shí)該部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。 11. 考核實(shí)施規(guī)定 考核 組織 因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一 個(gè)等級(jí)。若有特殊 情況，部門需提出申請(qǐng)。 B 良好 ～ 4 實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。 部門 考核 部門月度工作計(jì)劃 各部門應(yīng)按照行政部的要求在每月 6日前 ,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作 計(jì)劃交分管副總和行政人力副總審核 . 績(jī)效輔導(dǎo) 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 分管副總 應(yīng)關(guān)注 分管部門的計(jì)劃、目標(biāo)的完成 進(jìn)度并 及時(shí)協(xié)助 部門 解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。 季度考核周期的最后一月 的前 9個(gè)工作日 考核人 匯總各月的工作總結(jié)考核表，并結(jié)合日常的指導(dǎo)、觀察和記錄對(duì)員工進(jìn)行季度 KPI考核評(píng)分。 7. KPI考核 主管級(jí)及以下人員 季 度考核 工作計(jì)劃 需要每月做計(jì)劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成 季度 KPI指標(biāo) ，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，需要針對(duì)不同的客戶采用不同的策略與措施。 改善各級(jí)人員工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級(jí) KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。 2. 適用范圍 本管理制度適用于 除董事會(huì)人員、總經(jīng)理 、生產(chǎn)一線員工外的所有員工； 3. 職責(zé) 董事會(huì)職責(zé)： a) 確定 公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略 ，傳達(dá)并解釋?xiě)?zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)； b) 對(duì)總經(jīng)理 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)； 總經(jīng)理 職 責(zé)： a) 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程； b) 對(duì)總監(jiān)、副總經(jīng)理 、常務(wù)副總經(jīng)理 進(jìn)行績(jī)效考核； c) 審批各部門考核結(jié)果； D）確認(rèn)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的政策和原則； 高管職責(zé)： a) 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)指導(dǎo)部門級(jí)管理者制定部門 KPI指標(biāo) b) 回顧分管職能的 績(jī)效 ，與公司決策層討論調(diào)整公司最佳目標(biāo)。 a) 每月度前 3個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人針對(duì)自己所在職位的 KPI及工作任務(wù) 或工 作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計(jì)劃，填寫(xiě)月度《個(gè)人工作計(jì)劃表》。 各部門 每月 前 12日 提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部 ，經(jīng) 分管副總 審核后，提交人力資源 部審核。 根據(jù)部門在工作過(guò)程中的要求，提供必要的資源 部門 中層管理人員 績(jī)效評(píng)價(jià) 每月前 8個(gè)工作日之內(nèi)， 人力部根據(jù)各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理 考核 指標(biāo) 的數(shù)據(jù)提供的來(lái)源向 各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)《 部門 KPI績(jī)效數(shù)據(jù)收集表》，收集并匯總各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理 的績(jī)效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。 C 合格 4～ 3 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。 考核結(jié)果應(yīng)用 季度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤 上季度績(jī)效考核結(jié)果 與下季度每個(gè)月的績(jī)效工資掛鉤 績(jī)效考核等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān) 系表 : 等級(jí) 定義 參考 分值 說(shuō) 明 績(jī)效系數(shù) A 優(yōu)秀 ～ 5 實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè) 等 級(jí)（部門考核成績(jī)不變）。 如果由于數(shù)據(jù)未及時(shí)提供，導(dǎo)致某些指標(biāo)無(wú)法完成計(jì)算，人力資源部首 先指定相關(guān)人員收集，在無(wú)法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指 標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。 考核數(shù)據(jù) 考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核
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