【正文】 先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當?shù)摹?（2）委托組織以外的培訓機構代為培訓　　 利用委托培訓機構代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。內容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。希望本講的內容能使大家對人力資源的管理內容有所了解，并為大家的工作提供一些參考。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。這在將來的主管工作中是最好的經(jīng)驗。關于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論： （1）組織自行實施的培訓　　 一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務的職務陌生感相同的。 關于人際關系，組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調、忠誠以及員工具備高度的感受力等。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發(fā)到各部門實際作業(yè)。 （2）說明工作規(guī)章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎。 以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內容而定；進行時，應把握培訓與專業(yè)培訓并重的原則。故此法又分為集體教學個別教學兩種。 第四條 培訓的實施： １、 主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓； ２、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓； ３、 選修大專院校研究所的有關課程； ４、 參加國內培訓單位所舉辦的培訓； ５、 參加國內參觀考察； ６、 選派國外受訓或考察。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。 　　 在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。 適應變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績。 　　 評估的質量如何與管理者的關系很大。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為。　　 　　　 強化理論 強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環(huán)節(jié)。　　 　　　 挫折理論 該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)?！叭穗H關系理論”認為，人是“社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要； 第三，傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”； 第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關系理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。 （2）重才輕德式的激勵　　 良好的品德應該選拔和是重用員工的先決條件。 （3）基本薪資能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務以及刻苦鉆研業(yè)務、提高員工的素質具有重要作用。它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。　　 培訓開發(fā)：　　 培訓與開發(fā)是人力資源中重要的一項工作，此項工作對于為組織目標實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，個人有充足的成長發(fā)展空間，提供了有力的保障。外來新鮮血液的注入可以使團隊更有活力，同時對老員工無形中形成了一種壓力，這就是所謂的“鲇魚效應”；而老員工的工作經(jīng)驗和和業(yè)務技能又可以幫助新人迅速成長。人力資源管理的基本知識 【閱讀字號：縮小 放大】 了解人力資源管理的基本概念和內容，以及在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性?！　?招聘、錄用員工本人認為應重視內部培養(yǎng)和外部引進相結合?！　?（5）及時接待、處理員工申訴：　　 （6）為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務　　 （7）及時處理各種意外事件　　 （9）員工離職面談及手續(xù)辦理　　 （10）各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織　　 （11）員工關系診斷和企業(yè)管理審計　　 （5）—（11）涉及的是對員工人性化管理的具體內容，內容非常廣泛。有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構成的：（1）基于崗位的技能工資制（2）靈活的獎金制度（3）自助式福利體系 　　 二、人力資源最新理念　　 360度績效評估： 全方位評估，又稱“３６０度績效評估制度”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實施的。 （2）基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。 　　 （2）滿足需求所采取的方法 １、明確崗位職責和崗位目標 ２、做好設備和辦公用品的管理 ３、加強管理溝通 ４、建立意見反饋機制 ５、進行書面工作評價 ６、完善職務升遷體系 激勵的誤區(qū)　　 （1）“以錢為本”式的激勵　　 引導員工除了金錢之外，還要有更高的追求。 四、人力資源十大核心理論　　 人際關系理論 該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點： 第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”； 第二，傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力。效價（Ｖ）是指目標對于滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小?！　?　　　 雙因模式論　　 該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結