【正文】 （2）考評(píng)中的溝通在績(jī)效考評(píng)期間，對(duì)于招聘人員的工作進(jìn)展招聘經(jīng)理應(yīng)該進(jìn)行跟蹤調(diào)查，了解招聘人員在工作中遇到的困難和存在的問題，只有保持積極地溝通和反饋，這樣招聘人員才會(huì)樂于配合、激發(fā)信心，經(jīng)理才能幫助招聘人員解決工作中遇到的困難。表47 崗位工作指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重招聘計(jì)劃達(dá)成招聘信息發(fā)布及時(shí)性復(fù)試者入職追蹤人才儲(chǔ)備W1招聘計(jì)劃達(dá)成1345招聘信息發(fā)布及時(shí)性1/3123復(fù)試者入職追蹤1/41/212人才儲(chǔ)備1/51/31/21表48 滿意度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重客戶滿意度客戶投訴率應(yīng)聘人員滿意度W2客戶滿意度113客戶投訴率114應(yīng)聘者滿意度1/31/41表49 工作態(tài)度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重出勤率工作積極性團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心W3出勤率11/221/3工作積極性2131/2服從管理1/21/311/3責(zé)任心3231表410 工作能力指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重經(jīng)驗(yàn)知識(shí)應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新W4學(xué)習(xí)創(chuàng)新11/21/31溝通能力211/22洞察能力3212應(yīng)變能力11/21/21表411 一致性檢驗(yàn)指標(biāo)崗位工作滿意度工作態(tài)度工作能力λmaxCIRICR為了方便PX公司考評(píng)人員的使用及其他企業(yè)參考借鑒，筆者對(duì)計(jì)算的權(quán)重結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整后招聘人員KPI考評(píng)體系權(quán)重的結(jié)果如表410所示：表412 招聘人員KPI考評(píng)體系權(quán)重匯總表一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重崗位工作53%招聘計(jì)劃達(dá)成率54%招聘信息發(fā)布及時(shí)性23%復(fù)試人員情況追蹤14%人才儲(chǔ)備9%滿意度27%客戶滿意度42%客戶投訴率46%應(yīng)聘人員滿意度12%工作態(tài)度12%出勤率17%工作積極性28%服從管理11%責(zé)任心44%工作能力8%學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力15%溝通能力27%洞察能力42%應(yīng)變能力16% 招聘人員二級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）招聘人員二級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：為了更加明確招聘人員的考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，減少考評(píng)的工作量，筆者將標(biāo)準(zhǔn)劃分為3個(gè)等級(jí)，按5，1，5進(jìn)行評(píng)分。 招聘人員KPI的權(quán)重為了完善PX公司的績(jī)效考評(píng)體系，在PX公司中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的氛圍，本文將采用層次分析法對(duì)PX公司的招聘人員進(jìn)行KPI權(quán)重計(jì)算。PX公司可以根據(jù)招聘項(xiàng)目的要求來調(diào)整考評(píng)周期。為了更有效的優(yōu)化PX公司員工在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的問題，筆者從招聘人員的工作特點(diǎn)、工作說明書（詳見附錄四）、調(diào)查問卷和訪談出發(fā)，對(duì)PX公司招聘人才配置部員工的績(jī)效考評(píng)從考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)周期、考評(píng)過程的溝通、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。（4）考評(píng)過程中溝通的及時(shí)性。 PX公司績(jī)效考評(píng)問題的對(duì)策為了提高PX公司的工作效率、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、規(guī)范公司的考評(píng)體系，對(duì)于PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題，管理層可以考慮從以下五點(diǎn)來解決：（1）考評(píng)周期的合理性。（2）績(jī)效考評(píng)沒有針對(duì)性。② 考評(píng)指標(biāo)。根據(jù)問卷調(diào)查第7題（表311）的結(jié)果顯示：%的人認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的周期不合理。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和日常的相關(guān)記錄將會(huì)作為績(jī)效工資以及薪酬調(diào)整等工作的參考。其中被考評(píng)者自評(píng)占20%，直接上級(jí)占80%，考評(píng)結(jié)果為二者評(píng)分之和。目前已為多家企業(yè)和優(yōu)秀的高校畢業(yè)生提供了人事代理服務(wù)，多年來公司以專業(yè)的水平、優(yōu)質(zhì)的信譽(yù)、高效的服務(wù)在桂林地區(qū)樹立了優(yōu)秀的品牌聲譽(yù)。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。對(duì)目標(biāo)管理理論做出重大貢獻(xiàn)的喬治個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一是人與人，及合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。20世紀(jì)30年代以后，西方開始出現(xiàn)嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。針對(duì)訪談提綱所列舉的主要問題對(duì)經(jīng)理及招聘員工進(jìn)行提問，訪談過程中準(zhǔn)確捕捉訪談信息，及時(shí)收集有關(guān)資料，適當(dāng)對(duì)訪談對(duì)象做出回應(yīng)，及時(shí)做好訪談?dòng)涗?。就PX公司員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，筆者采用觀察法對(duì)調(diào)查對(duì)象用感官和輔助工具進(jìn)行直接觀察，從而獲得與本課題所需要的資料和信息。s own academic standards and the scope of the collection of information it has limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicators目錄1 緒論 1 研究背景及意義 1 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 1 基本結(jié)構(gòu) 1 研究方法 3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3 國(guó)外研究現(xiàn)狀 42 相關(guān)理論綜述 5 績(jī)效考評(píng)的定義 5 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 5 績(jī)效考評(píng)的方法 5 360176。本論文運(yùn)用理論研究與實(shí)際操作相結(jié)合的方法，盡可能的完善PX公司現(xiàn)有的考評(píng)體系，進(jìn)而提高員工工作效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司效益的目標(biāo)。由于人力資源外包行業(yè)的特殊性，它與一般企業(yè)相對(duì)特殊，因?yàn)樗粌H僅關(guān)系到公司自身的發(fā)展，更影響到委托單位的穩(wěn)定運(yùn)行。工程技術(shù)研究 168。工程設(shè)計(jì) 168。學(xué)位論文作者簽名： 日期：導(dǎo)師簽名： 日期：摘 要隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才競(jìng)爭(zhēng)，人才服務(wù)行業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源外包行業(yè)將逐漸開始受到關(guān)注。第五部分，總結(jié)本文的研究成果并對(duì)未來進(jìn)行展望。s goal to achieve. Due to the limited capacity of the author39。通過制定有效的、客觀的考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，達(dá)到進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)；通過績(jī)效考評(píng)制度讓公司的管理層充分了解下級(jí)的工作情況，通過對(duì)下級(jí)在考評(píng)周期內(nèi)的個(gè)人業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的評(píng)估，充分了解公司員工的績(jī)效情況，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通和反饋，然后考評(píng)主體對(duì)員工在工作上的不足提出改進(jìn)措施和意見，并共同協(xié)商制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)和計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工各取所需，共同發(fā)展的圓滿結(jié)局。（2）觀察法。其次，筆者對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行訪談。 國(guó)外研究現(xiàn)狀 在西方，最早績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以追溯到14世紀(jì)復(fù)式記賬的產(chǎn)生。品德主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、責(zé)任感和積極性等方面；能力指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ?；工作態(tài)度是指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神；工作業(yè)績(jī)是對(duì)員工工作質(zhì)量和數(shù)量的考評(píng)，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識(shí)、部門主要工作目標(biāo)和完成效率等方面；個(gè)性適應(yīng)是指對(duì)員工就某一職位是否與他人的性格、能力相適應(yīng)?？傊?，從組織動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)角度來看，創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和經(jīng)濟(jì)效益是有機(jī)統(tǒng)一、內(nèi)在聯(lián)系，如圖22所示：外部客戶維度我們能為客戶提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度我們能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃內(nèi)部流程維度我們究竟擅長(zhǎng)提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)效益維度我們?cè)鯓訚M足組織運(yùn)營(yíng)需要目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃圖22 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤 目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理概括的說就是，在組織使命指導(dǎo)下設(shè)置總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)按照三個(gè)基本組織層次逐步分解、逐層下達(dá)，并在實(shí)施過程中隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和控制，一個(gè)工作周期完成后按照既定目標(biāo)檢查實(shí)施結(jié)果，最后經(jīng)過績(jī)效反饋、評(píng)價(jià)總結(jié)，進(jìn)一步制定下期新目標(biāo)，如此周而復(fù)始、聯(lián)系不斷，形成一種無限滾動(dòng)、螺旋上升的目標(biāo)導(dǎo)向型績(jī)效整合管理系統(tǒng)。 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡(jiǎn)介（1）對(duì)偶加權(quán)法交替排序法是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)系列值來計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。成為了桂林地區(qū)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的人事服務(wù)機(jī)構(gòu)。表31 性別分配性別人數(shù)比例（%）女8%男4%表32 年齡分配年齡（歲）人數(shù)比例（%）20—254%26—304%31—35325%36—401%表33 學(xué)歷分配學(xué)歷人數(shù)比例（%）大專7%本科5%表34 部門分配工齡人數(shù)比例（%）招聘部5%客戶服務(wù)部4%招聘報(bào)服務(wù)部2%后勤支持部1% PX公司績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀 考評(píng)主體PX公司的績(jī)效考評(píng)由兩個(gè)主體構(gòu)成：被考評(píng)者自身和被考評(píng)者的直接上級(jí)。由于PX公司沒有對(duì)每個(gè)部門設(shè)置專門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，所以PX公司的每個(gè)部門都使用統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)表對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，如表35所示：表35 PX公司現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)表PX公司績(jī)效考評(píng)表考評(píng)日期： 年 月 日被考評(píng)者姓名被考評(píng)者部門被考評(píng)者職務(wù)考評(píng)內(nèi)容上級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分結(jié)果（80%）自己評(píng)分自己評(píng)分結(jié)果（20%）綜合得分好10中2差10好10中2差10工作績(jī)效（80%）工作完成量工作質(zhì)量工作效率工作態(tài)度（10%）出勤情況遵守公司制度責(zé)任心工作能力（10%）應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新總分考評(píng)等級(jí)員工簽字上級(jí)簽字 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用PX公司員工工資由兩部分組成：基本工資和績(jī)效工資。②考評(píng)周期：像很多中國(guó)中小型企業(yè)一樣，被調(diào)查對(duì)象表示PX公司是月度考評(píng)。招聘人員反映部門通常在每個(gè)月的月底進(jìn)行考評(píng)，并不會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目的大小而調(diào)整考評(píng)的周期。%的員工表示對(duì)考評(píng)周期感到不合理，比如招聘員工認(rèn)為月度考評(píng)過于頻繁，影響到正常的工作秩序；而且由于項(xiàng)目大小的不同可能在考評(píng)周期內(nèi)不能完成業(yè)務(wù)工作，所以考評(píng)周期太短并不能反映員工的工作績(jī)效。PX公司員工談到考評(píng)的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效工資，但對(duì)工作改進(jìn)方面沒什么作用，績(jī)效評(píng)估結(jié)束了就結(jié)束了，沒有將考評(píng)結(jié)果與員工的績(jī)效結(jié)合起來，做得差的地方得不到改進(jìn)，做的好的地方也沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作中存在的差距因?yàn)榈貌坏缴霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助而不知從何改進(jìn)，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致問題不能及時(shí)解決而讓績(jī)效考評(píng)沒有實(shí)際的意義。只有明確考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)并以此為依據(jù)給員工打分，這樣才能避免評(píng)估中常出現(xiàn)的誤區(qū)從而達(dá)到公平公正考評(píng)的效果。%是人數(shù)最多的部門，作為PX公司中最重要的組成部分之一，招聘人員的工作質(zhì)量和效率將影響PX公司未來與客戶之間的合作關(guān)系，同時(shí)能擴(kuò)大PX公司的影響力，還是傳播PX公司形象的有效途徑，所以選擇招聘人才配置部作為績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化對(duì)象具有一定參考價(jià)值。由于不同的客戶對(duì)人才需求的迫切程度各不一樣，有些客戶可能急需員工，而有些客戶可能對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求比較高；有些客戶招聘的是普通型員工，這類員工比較好招，而有些客戶招聘的是技術(shù)型員工，比較難招，所以在時(shí)間的期限上也各有不同。當(dāng)PX公司規(guī)模的發(fā)展關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也將會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)調(diào)整。（2）二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算根據(jù)以上的公式和計(jì)算步驟，分別計(jì)算出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重和一致性檢驗(yàn)。通過有效地考評(píng)前溝通，讓招聘人員與經(jīng)理之間建立一種績(jī)效考評(píng)契約，這樣經(jīng)理才能知道招聘人員能做什么，可以達(dá)到什么樣的水平；招聘人員才能明白公司績(jī)效考評(píng)的流程并且了解公司期望自己做什么，需要達(dá)到什么水平，從而讓經(jīng)理與招聘人員之間達(dá)成共識(shí)做到對(duì)績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)都心中有數(shù)，只有明確任務(wù)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才會(huì)有努力的方向和動(dòng)力。（2）人事變動(dòng)：對(duì)于績(jī)效考評(píng)為不合格的員工，根據(jù)不同情況，予以調(diào)整工作、降職降薪，如果不服從公司調(diào)崗安排或者重新安排工作后考評(píng)仍為不合格的，予以解聘處理。筆者通過對(duì)PX公司在績(jī)效考評(píng)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，希望為PX公司或這類型的公司提供參考性建議，但由于筆者能力有限，可能由于在資料、文獻(xiàn)方面的局限性，本文的研究還有一定不足之處，可能在同行業(yè)的公司中還存在其他的問題未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決；在調(diào)查問卷方面，需要增加樣本的數(shù)量，使得問卷分析方面更科學(xué)更具說服力。實(shí)踐，李寶元，機(jī)械工業(yè)出版社，2008[2]戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績(jī)效管理，方振邦，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005