【正文】 的待遇也非常的高。最後是新員工，當(dāng)新員工加入公司時，可以透過網(wǎng)路了解企業(yè)文化，資源的查詢，甚至標(biāo)準(zhǔn)程序的範(fàn)例等訊息的需求可以得到相關(guān)資訊。EHR並非為開放的網(wǎng)站，也並不是單純的上網(wǎng)查詢。接下來因為企業(yè)內(nèi)部全部經(jīng)由EHR來進(jìn)行，相對的Bussiness Model模式會改變，所以需要再造。五、EHR對Customer的價值EHR對顧客的價值為何？主要強(qiáng)調(diào)於Pull與Push的觀念。資訊是指公司的相關(guān)活動如產(chǎn)品說明會等。以上透過 web browser，便出現(xiàn)HR的網(wǎng)頁設(shè)計，網(wǎng)頁上並放置了資訊、政策以及格式。另外因為臺積電在國外設(shè)有廠房，所以也便利了國外的員工藉由網(wǎng)頁了解相關(guān)資i訊；另外網(wǎng)頁中所設(shè)計的文件中心包含了工作規(guī)則、保密資料(PIP)。Staffing上包含Job Requisition Mgmt是指對於每一個職缺應(yīng)有的條件為何。一方面可以反映，公司如果需要相關(guān)的人才進(jìn)來服務(wù)，對於招募的方式也需要特別設(shè)計相關(guān)的網(wǎng)站。8. 市場，也就是ERecruting的對象是一般的應(yīng)徵者，應(yīng)設(shè)計的更為便利。所以網(wǎng)路招募的比率已經(jīng)成為主要的趨勢。至於這些測試的相關(guān)系統(tǒng)有專業(yè)的公司設(shè)計，因此企業(yè)在購置這項工具時，必須把企業(yè)所想要測試的方向予已告知讓廠商修改。接下來談到電子招募之績效衡量，指標(biāo)有求職者的接受率、成功率的預(yù)測、應(yīng)徵者的適應(yīng)率、求職者面試的比率等皆為評估考量是否可以執(zhí)行。以上都會影響到電子招募成效。臺積電會設(shè)計這方面的系統(tǒng)，主要是因為臺積電每年收到大量的履歷表，因此必須要設(shè)計相關(guān)的篩選程序來減少人力資源的工作量。第一項是使用雜誌，比例為89%。6. 價值，是指市場的佔有率指數(shù)增加。但是在美國的網(wǎng)際網(wǎng)路招募趨勢中，以美國的1000大企業(yè)的招募中，委託專業(yè)機(jī)構(gòu)招募占70%，至於網(wǎng)路招募佔了57%。以臺積電的訓(xùn)練管理來說，對於高階主管而言，網(wǎng)頁上設(shè)計相關(guān)的資訊提供服務(wù)。在臺積電的網(wǎng)路上所做的EHR的服務(wù)有哪些？有My Her Pages、Site Search、Contact HR、Suggestion Box以及Site Map。在客戶的角色中是由Self Aid演變成Help Desk，而在人力資源的角色中是由服務(wù)與管理演變成諮詢的服務(wù)。另外Interactive pages為互動的網(wǎng)頁。以上為一般使用者的行為。另外企業(yè)是持續(xù)的努力，也就是不斷將企業(yè)的新知或是相寬做法隨時放置於EHR上。而Communication 是指溝通，就是以可靠的資訊以及標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)程序來執(zhí)行。一、HR的客戶第一位是經(jīng)理，經(jīng)理在公司如何用管理工具來管理？如有問題時，是否需要諮詢?nèi)肆Y源部門？這些問題可以透過網(wǎng)路查詢。所以人力資源除了轉(zhuǎn)換成策略性的領(lǐng)導(dǎo)者外，其實有許多行政上的事務(wù)必須是要處理，這是無法省略。這表示領(lǐng)導(dǎo)者因為帶領(lǐng)企業(yè)走向，必須隨時注意市場的脈動而調(diào)整公司的策略。另外轉(zhuǎn)換的程序中人力資源所扮演的角色是轉(zhuǎn)換的橋樑，最後人力資源的角色是員工的代言人，人力資源必須充分替員工表達(dá)想法以及作法，一方面與公司商榷是否能給予相關(guān)的福利以及制度。所以人力資源在傳統(tǒng)的角色是行政人員，另外就是所謂的守門員。第二項為將公司的人力資源朝向國際化進(jìn)行。(十) HR服務(wù)與主管期望的差距以資料中的圖例顯示，以第一項而言，是所有的主管對於人力資源的衡量上而言，對於公司目前的生產(chǎn)力與品質(zhì)，期望值大於重要性。以臺積電為例，大概在每年的十一月會做人員的規(guī)劃，之中會將人員的相關(guān)增加或是其他因素加以考量。甚至有些企業(yè)中專門成立了知識管理部門，之中設(shè)有CEO，專門來建立知識管理等相關(guān)的事務(wù)。60%認(rèn)為需改進(jìn)評估與管理公司的層次。(2) 外部客戶滿意度公司與上下游之間人力資源交流的程度。如果公司愈擴(kuò)大原有的市場佔有率，必須要將新的價值觀念導(dǎo)入企業(yè)員工思想及做法中，所以人力資源是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。(3) 建立組織能力(4) 建構(gòu)企業(yè)的能力(5) 是保證一致的價值觀以臺積電的價值觀為例，臺積電在招募員工的時所打上的口號，第一個是志同道合的人，所謂志同道合，也就是臺積電的十大經(jīng)營理念。其實人力資源包含的範(fàn)圍非常的廣，主要有生老病死。有一個網(wǎng)站主要談?wù)摰氖歉呖萍颊搲木W(wǎng)站，網(wǎng)站中對於許多高科技公司的評價非常的多，相對的公司的批判也非常的多。第四項是中央集權(quán)。對客戶親密，也就是針對客戶作個人的化的設(shè)計。員工的自由度在現(xiàn)今的社會中視非常大，尤其是生涯規(guī)劃在許多人心目中是非常重要的。(三) 在組織上舊世代與新世代之間有什麼不同？在舊世代，因為速度的緩慢，所以是漸進(jìn)式改變?？蛻羰谴笸?，這是從國外翻譯而來，也就是Customer is the King，一切以客戶為尊。企業(yè)的主要競爭要素為策略、品質(zhì)、研發(fā)、還是人力資本，其實一個企業(yè)主要成功的因素，主要是由企業(yè)的核心競爭力，這關(guān)鍵到企業(yè)是否能在市場上生存下去。電子化以及生命科學(xué)越來越重視?，F(xiàn)在又出現(xiàn)所謂的『X世代』、『Y世代』以及『E世代』。所謂的人事和人力資源的差別為何？人力資源是以人當(dāng)作資源來發(fā)展。其實ERecruiting一般在網(wǎng)路上都可以看到比如104等相關(guān)的網(wǎng)站；其實人力資源包含的非常的廣，從招募、當(dāng)人員招募進(jìn)來時，必須研究並將人員放置在最適當(dāng)?shù)奈恢谩Ｋ援?dāng)時人事在規(guī)劃薪資方面，規(guī)劃的主要依據(jù)是在於如何防堵這方面的情況發(fā)生；但是到了九十年代，人事的主要任務(wù)變成是如何將公司的人員的才能發(fā)揮出來，所以就有相關(guān)的做法出現(xiàn)。貳、新世代HR一、什麼是新世代？所謂新世代是指高度E化，所重視的人是自己。二、新世代的挑戰(zhàn)(一) 國際化來自各地、各處以及任何人、事、物的風(fēng)險。國際大廠IBM由於自我的品牌以及科技領(lǐng)先都是公司的策略，所以一個公司必須確認(rèn)公司的核心競爭力在哪?War for talent。私人化是指就是針對不同的族群而設(shè)計的產(chǎn)品，讓顧客使用上有成就感。接下來是資源來自權(quán)位以及本土市場，接下來是員工忠誠度，員工對於公司有很大的忠誠度，現(xiàn)在最熱門的話題就是退休金的問題，這方面也引發(fā)許多勞工對於政府相關(guān)的抗議，所以退休金是許多勞工所關(guān)切的問題。許多企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)的表格來評定公司的狀態(tài)是屬於新的企業(yè)還是舊的企業(yè)。所謂的策略賭注，視公司