【正文】 以必須時時充實(shí)自我。所以人力資源的角色逐漸變成策略性的夥伴，也就是訂定公司規(guī)則和策略。以左邊的三角形來說，以往的人力資源主管在行政作業(yè)上花費(fèi)許多時間，接下來設(shè)計(jì)以及解決方案的時間較少，最後在計(jì)畫amp。以上這些報(bào)告是由美國一家企管顧問公司所調(diào)查研究。9. 關(guān)鍵員工的留任所謂關(guān)鍵員工就是對於整個組織中貢限度是最大的人，這時必須要多多留意相關(guān)的發(fā)展。A不但是目前非常流行的情況，人力資源也必須有能力應(yīng)付併購或是收購後衍生出來的相關(guān)問題。(九) HR對CEO的挑戰(zhàn)之行動1. 知識管理所謂知識管理就是將公司既往的相關(guān)知識，或是與其他公司進(jìn)行的方式等相關(guān)資料，轉(zhuǎn)換成data；或是相關(guān)的skill轉(zhuǎn)換成可以儲存的資料，然後將這些資訊放至於企業(yè)的網(wǎng)路上或是資料庫中，以利於現(xiàn)在或是將來的人員有參考的依據(jù)而避免不必要的情況發(fā)生，也就是以知識的傳承。其次79%認(rèn)為需改進(jìn)管理公司的暫時性員工。(2) 內(nèi)部客戶的滿意度(3) HR活動力(4) 人員配置程度主管需要配置多少的員工，還是主管不需要配置任何的員工等。但是人力資源為何是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是企業(yè)的研發(fā)部門甚至是其他的部門才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者？人力資源原本被定義為支援的部門，為何人力資源變換成企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。例如外部客戶可能要求公司的人力資源就公司的相關(guān)做法，如教育訓(xùn)練等措施傳承給公司的客戶，例如品質(zhì)的概念。臺積電的經(jīng)營決策者就有三位，甚至慢慢擴(kuò)大中，所以變成是以群體為組的領(lǐng)導(dǎo)中心。所以公司的人需要這四種的人的組成來成就公司，人的組織才可以彈性化。第二項(xiàng)為工作標(biāo)準(zhǔn)化，也就是在公司時常所看見的SOP、員工守則、員工規(guī)則等相關(guān)的措施。所強(qiáng)調(diào)的地方是速度、彈性和敏捷，也就是能否因應(yīng)市場的快速變化。難以維持的競爭優(yōu)勢，也就是說公司的營收每年度會有所不同，如果環(huán)境的大幅度改變，所以競爭優(yōu)勢是非常難以維持的。數(shù)位化，雖然現(xiàn)在的環(huán)境並不是真正朝向數(shù)位化，但是將來的環(huán)境一定是慢慢朝向數(shù)位化?？蛻舻谝?，到底市場上誰是人力資源的客戶，公司的全部員工也是人力資源的客戶。但是因?yàn)楫?dāng)時的其他行動電話的研發(fā)大廠，例如易利信以及諾基亞公司由於研發(fā)速度快，再加上在市場的能夠被一般的消費(fèi)大眾接受，所以在量大的情況下價格會壓低，相對的公司對於新產(chǎn)品的研發(fā)太慢，結(jié)果競爭力不足。人與人之間的溝通世非常的快速與頻繁，但相對是漸漸地淡薄。因?yàn)檫@些族群沒有經(jīng)過戰(zhàn)亂，沒有經(jīng)過時代的動盪?；镜墓ぷ骶褪前l(fā)薪水、單純的人才招募。在一九八0年初期，人力資源這相關(guān)的名詞並未出現(xiàn)，當(dāng)時在臺灣大部份人力資源主管的別稱是「人事」，也就是管理人的事情的人。也就是說時代在改變，這些五年級的族群是指為青春期後期的人。所謂新世代是指E化，也就是資訊技術(shù)是非常的重要。進(jìn)度是否永遠(yuǎn)可以比同業(yè)更快是非常重要的，摩托羅拉公司當(dāng)初在早期推出掌中心鑽的手機(jī)款式，但是因?yàn)楫?dāng)時所限定的用戶是給公司的高階主管以及企業(yè)主，所以銷售對象有一定的限制。目前最熱門的是研發(fā)部分，相關(guān)的人才也備受重視。上下游垂直整合，也就是外包、合作廠商以及網(wǎng)路之中的策略聯(lián)盟等相關(guān)的合作，最近有一個大新聞就是惠普與康柏的合併案，雖然目前的情況並不是非常的明朗，相關(guān)的作為仍有須觀察。流動的價值觀在對與錯之間的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是非常難評價。然而在新的企業(yè)中除了強(qiáng)調(diào)舊的企業(yè)，更增加了一些所強(qiáng)調(diào)的地方。(五) 組織特徵的改變舊的組織所呈現(xiàn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，也就是公司的生產(chǎn)如果沒有到達(dá)一定的產(chǎn)量，是無法生存下去。所謂有DISC，D就是指主導(dǎo)型的人，I就是喜歡與人互動的人，S是屬於很穩(wěn)定的人，C就是屬於穩(wěn)謹(jǐn)慎的人，分別是以老虎、孔雀、無尾熊以及貓頭鷹這四種動物來代表。以摩托羅拉而言，公司的總經(jīng)理就有三位。(2) 服務(wù)公司的客戶人力資源不只是對於服務(wù)內(nèi)部的員工，對於公司的客戶也必須延伸這方面的關(guān)係?，F(xiàn)在HR所扮演的新角色中，HR是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。(七) HR效能指標(biāo)的改變1. 在舊的指標(biāo)上(1) 員工作滿意度調(diào)查結(jié)果通?？勺鰹閱T工對於公司的評價為何。首先提到的是有顏色的比例，第一項(xiàng)是88%的CEO 認(rèn)為知識管理在公司需要改進(jìn)。以上的相關(guān)建議為一九九年美國多數(shù)的對於CEO需要改進(jìn)的調(diào)查。所以Mamp。7. 公司的使命（Vision）與價值觀（Value）是否能一致8. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變現(xiàn)在所面對的是e世代，思想與做法需要隨時改變。因?yàn)楣镜膯T工往往不會把真正的想法與主管溝通，而有許多的主管與員工溝通後反而未達(dá)到真正溝通的目的，變成惡性循環(huán)，這可能導(dǎo)致離職率的提高，所以員工與主管的價值觀往往造成極大的差距。(十二) HR的角色改變此為臺積電對於人力資源的轉(zhuǎn)換目標(biāo)及程序。如何讓行政與管理的時間縮短，因?yàn)楝F(xiàn)在的IT的進(jìn)步，必須藉由e化來簡化相關(guān)的作業(yè)程序。3. 改變的能力，必須在這方面加強(qiáng)。HR除了建立客戶關(guān)係，將客戶的反應(yīng)及時回報(bào)給公司外，另外將客戶的需求隨時回報(bào)公司以做為研發(fā)依據(jù)。所以再臺灣的人力資源主管如何面對這一波的考驗(yàn)，就必須成為非常專業(yè)的人力資源主管。Care是客戶的需求，包含問題解決及快速回遞。EHR並非是HRIS工作小組的責(zé)任。第二種處理方式為尋找是否其他的替代方案可行。所以對於使用者而言，是由網(wǎng)路上取得相關(guān)資訊，甚至相關(guān)的交易在網(wǎng)路上進(jìn)行。六、EHR的轉(zhuǎn)變到底EHR的轉(zhuǎn)變?yōu)楹?？以前HR在E化方面其實(shí)就有在改進(jìn)，一開始為設(shè)計(jì)使用觸摸式的鍵盤方式，便利員工取得相關(guān)資訊。以上為員工自助的範(fàn)圍內(nèi)容。線上服務(wù)第二個討論的區(qū)域，首先是Personal Information，包含了個人的資料、個人在公司的職務(wù)狀況，並同時紀(jì)錄了員工個人的薪資狀況以及福利。八、ERecruitingERecruiting原本不屬於人力資源方面，ERecruiting因?yàn)槭菍ν忾_放，所以內(nèi)容不同於EHR。2. 空間，可以打破距離的限制，招募到更好的外國員工。這79%的企業(yè)中有11%的亞洲企業(yè)是使用ERecruiting來招募人才；另外在全球的產(chǎn)業(yè)中以高科技產(chǎn)業(yè)中使用ERecruiting的普及率最高，將近86%。如果篩選出不合適的應(yīng)徵者，電腦直接發(fā)出訊息告知。至於Assessment Tools，就是測試員工並依據(jù)結(jié)果安排適