【正文】 至於Assessment Tools，就是測試員工並依據(jù)結(jié)果安排適合的職位。這79%的企業(yè)中有11%的亞洲企業(yè)是使用ERecruiting來招募人才；另外在全球的產(chǎn)業(yè)中以高科技產(chǎn)業(yè)中使用ERecruiting的普及率最高，將近86%。八、ERecruitingERecruiting原本不屬於人力資源方面，ERecruiting因?yàn)槭菍ν忾_放，所以內(nèi)容不同於EHR。以上為員工自助的範(fàn)圍內(nèi)容。所以對於使用者而言，是由網(wǎng)路上取得相關(guān)資訊，甚至相關(guān)的交易在網(wǎng)路上進(jìn)行。EHR並非是HRIS工作小組的責(zé)任。所以再臺灣的人力資源主管如何面對這一波的考驗(yàn)，就必須成為非常專業(yè)的人力資源主管。3. 改變的能力，必須在這方面加強(qiáng)。(十二) HR的角色改變此為臺積電對於人力資源的轉(zhuǎn)換目標(biāo)及程序。7. 公司的使命（Vision）與價值觀（Value）是否能一致8. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變現(xiàn)在所面對的是e世代，思想與做法需要隨時改變。以上的相關(guān)建議為一九九年美國多數(shù)的對於CEO需要改進(jìn)的調(diào)查。(七) HR效能指標(biāo)的改變1. 在舊的指標(biāo)上(1) 員工作滿意度調(diào)查結(jié)果通?？勺鰹閱T工對於公司的評價為何。(2) 服務(wù)公司的客戶人力資源不只是對於服務(wù)內(nèi)部的員工，對於公司的客戶也必須延伸這方面的關(guān)係。所謂有DISC，D就是指主導(dǎo)型的人，I就是喜歡與人互動的人，S是屬於很穩(wěn)定的人，C就是屬於穩(wěn)謹(jǐn)慎的人，分別是以老虎、孔雀、無尾熊以及貓頭鷹這四種動物來代表。然而在新的企業(yè)中除了強(qiáng)調(diào)舊的企業(yè)，更增加了一些所強(qiáng)調(diào)的地方。上下游垂直整合，也就是外包、合作廠商以及網(wǎng)路之中的策略聯(lián)盟等相關(guān)的合作，最近有一個大新聞就是惠普與康柏的合併案，雖然目前的情況並不是非常的明朗，相關(guān)的作為仍有須觀察。進(jìn)度是否永遠(yuǎn)可以比同業(yè)更快是非常重要的，摩托羅拉公司當(dāng)初在早期推出掌中心鑽的手機(jī)款式，但是因?yàn)楫?dāng)時所限定的用戶是給公司的高階主管以及企業(yè)主，所以銷售對象有一定的限制。也就是說時代在改變，這些五年級的族群是指為青春期後期的人。基本的工作就是發(fā)薪水、單純的人才招募。人與人之間的溝通世非常的快速與頻繁，但相對是漸漸地淡薄。客戶第一，到底市場上誰是人力資源的客戶，公司的全部員工也是人力資源的客戶。難以維持的競爭優(yōu)勢，也就是說公司的營收每年度會有所不同，如果環(huán)境的大幅度改變，所以競爭優(yōu)勢是非常難以維持的。第二項(xiàng)為工作標(biāo)準(zhǔn)化，也就是在公司時常所看見的SOP、員工守則、員工規(guī)則等相關(guān)的措施。臺積電的經(jīng)營決策者就有三位，甚至慢慢擴(kuò)大中，所以變成是以群體為組的領(lǐng)導(dǎo)中心。但是人力資源為何是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是企業(yè)的研發(fā)部門甚至是其他的部門才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者？人力資源原本被定義為支援的部門，為何人力資源變換成企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。其次79%認(rèn)為需改進(jìn)管理公司的暫時性員工。A不但是目前非常流行的情況，人力資源也必須有能力應(yīng)付併購或是收購後衍生出來的相關(guān)問題。以上這些報告是由美國一家企管顧問公司所調(diào)查研究。所以人力資源的角色逐漸變成策略性的夥伴，也就是訂定公司規(guī)則和策略。除此之外，並將員工的工作狀況回報公司。Cost是客戶的成本，是指節(jié)省時間與往返。若是上述的動作無，第三項(xiàng)會將相關(guān)的問題當(dāng)作附件於服務(wù)中心的信箱上並提出問題如XXX忘記密碼，請告知等相關(guān)動作。後來發(fā)展成為Voice Mail，這種方式就像將相關(guān)的資訊傳送至手機(jī)當(dāng)中，讓使用者一目了然。再者為General Opportunities，將公司的職缺放置於內(nèi)部供員工參考。3. 時間，也就是迫切、立即、不可等的。如果篩選出合格的應(yīng)徵者，直接在電腦上進(jìn)行性向測驗(yàn)。資料來源：勞委會職訓(xùn)局 企業(yè)訓(xùn)練聯(lián)絡(luò)網(wǎng)24 / 24。新聘人員的招募過程，由網(wǎng)路或是報章雜誌上的刊登，當(dāng)陸續(xù)收到履歷表時，首先篩選出適合面談的對象，然後在經(jīng)過相關(guān)的處理程序，最後決定人選；ERecruiting的工作流程就是在公司的網(wǎng)站上列出相關(guān)的資訊並設(shè)立電子履歷表，當(dāng)應(yīng)徵者填寫完時，電腦立即會依據(jù)公司所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)再與以篩選。(二) ERecruting的十項(xiàng)特性1. 方法，也就是不像紙本部不易分發(fā)、易毀、遺失、甚至不易儲存及尋找。另外網(wǎng)頁上還設(shè)計還放置討論的群組，有一般職員的討論區(qū)以及高階主管的討論區(qū)?？梢詫⒎胖渺毒W(wǎng)路上，供員工參考。四、Net User Behavior以網(wǎng)路的使用者行為研究而言，如果使用者一開始忘記密碼的同時，使用者首先會撥電話至服務(wù)中心的熱線電話，並告知忘記密碼。二、如何滿足內(nèi)部的客戶？4C，分別是Care、Cost、Convenient以及Communication。另外第二部份設(shè)立account service，由於臺積電在新竹科學(xué)園區(qū)總共有十二個廠房，在每個廠房中必須派駐人力資源人員管理。再者強(qiáng)調(diào)為計畫與策略，反而行政與管理的時間縮短。第四項(xiàng)是企業(yè)的員工與主管的交流狀況，很顯然是現(xiàn)狀與期望值有很大的差距。因?yàn)楣竞蟻愕倪^程中，有太多問題需要解決，例如人員的配置問題為何？薪資的待遇為何？甚至是否有比照勞基法的方式？甚至人員轉(zhuǎn)換的同時是否是全部轉(zhuǎn)移？還是只安置相關(guān)技術(shù)性的人員。以下的資訊是由一個網(wǎng)站上下載下來的研究報告，所研究的幾項(xiàng)結(jié)果是人力資源有相關(guān)的項(xiàng)目。企業(yè)文化與管理哲學(xué)之間到底有什麼樣的衝擊？衝擊是在舊角色中，HR是主管的夥伴，而不是員工的夥伴，是屬於比較官方的。以目前有許多歐美的國家，許多大公司的CEO並不只有一位，甚至有兩到三位。策略夥伴的決定與合作是非常的重要的。以新世代而言，在經(jīng)常、間接的改變中，在破壞的環(huán)境之下必須要有創(chuàng)新的改變。因?yàn)榘偌覡庿Q，各行各業(yè)的有著劇烈的競爭。所以新世代是高度個人化的世代。接下來是規(guī)劃一系列的薪資福利，再來就是生涯規(guī)劃以及升遷的福利等相關(guān)做法，最後就是績效評估，之中下來是有非常多的脈落。在五十五年出生的後的人，通常都有聽過所謂的『新新人類』。所以速度太慢是成為企業(yè)足夠的傷痛。所以大環(huán)境會變成有新遊戲、新規(guī)則，這樣的情況下會有風(fēng)險及機(jī)會，所以企業(yè)、創(chuàng)新及企業(yè)家的精神都要做因應(yīng)的改變。數(shù)字化和區(qū)隔化，針對公司的客戶分析以作為區(qū)隔。第五項(xiàng)是缺乏人力資本，許多企業(yè)在於人力成本上是不高，特別在新竹科學(xué)園區(qū)方面是非常的普遍?；?