奇正藥業(yè)集團公司績效考核制度(存儲版)
【正文】 其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè)績類指標之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員工。 2 12 月中旬 確定公司和部門 KPI 指標(談判過程 )。 6 1 月下旬 1. 召開績效考核總結(jié)表彰。各職務(wù)業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。 3. 主管對業(yè)績指標分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標責(zé)任書。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實施戰(zhàn)略目標牽引。 （觀察與記錄） 第二十九條 在整個考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對被考者進行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，并對被考者的表現(xiàn)與工作進度情況做好記錄，特別對關(guān)鍵事件要認真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。 第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進行修改。（參閱《奇正集團工資管理 制度》） 考核結(jié)果是干部使用的重要參考。 。 第五章 考核結(jié)果運用 （服務(wù)于薪酬與獎金分配） 第三十六條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。達成共識后，共同制定工作 計劃 。如完成進度，完成比例和實際值。 中期述職報告由績效管理委員會集中考核，主要強調(diào)對工作的過程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。 (參閱表 5) 第二 十一條 個人業(yè)績指標的設(shè)定程序 ，落實到每一個基層員工頭上。 10 7 月上旬 半年度考核和中期述職 績效管理委員會和各部門 重在分 解壓力，適度獎金發(fā)放 11 10 月上旬 第三季度考核 績效管理委員會和各部門 預(yù)測全年業(yè)績 12 11 月份 分析全年目標，尋找突破 各部門 傳遞壓力 5 口 1 12 月上旬 進入業(yè)績年度循環(huán) （業(yè)績指標設(shè)定） 第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。 5 1 月中旬 反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。 3. 各部門上報部門 KPI指標。分為上級滿意度指標和協(xié)作滿意度指標兩類。 （目標體系） 第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體 KPI 指標為主要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標責(zé)任體系（參閱表 1）。 部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛 鉤。 第二章 管理體制 （績效管理委員會） 第八條 績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)。 考核評價工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各級管理者的基本職責(zé)。各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認 同，對工作任務(wù)與目標的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。 其中：企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。 同樣，團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評價的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。 表 1 績效考核指標體系 內(nèi)容 對象 類別 部門主管 基層員工 考核分值 主管 員工 業(yè)績類指標 對本部門分解的企業(yè)KPI 指標 部門主管的業(yè)績指標的分解 75% 3 部門 KPI 指標 (當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé) ) 滿意類指標 滿意度上級 上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績指標的綜合評價 20% 25%
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