【正文】 社會(huì)信用構(gòu)成了極大的威脅，形成互不信任，人人自危，于民族、國(guó)家、團(tuán)體、個(gè)人均不利的尷尬局面。 2．應(yīng)聘人員方面的原因 ﹁是惡意欺騙。招聘人員根據(jù)證書(shū)封皮、證書(shū)芯、證書(shū)內(nèi)容、院校長(zhǎng)簽名、學(xué)校鋼印、學(xué)校印章、學(xué)籍專用章、證書(shū)編號(hào)以及印刷質(zhì)量或其他防偽標(biāo)志等外觀或物理性狀，憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行鑒別。 1．思想上常備不懈 在假學(xué)歷愈演愈烈的今天，作為用人單位的招聘人員，必須始終繃緊防范假學(xué)歷這根弦。二是防止損失。 筆者以為，必須從思想道德到法律法規(guī)、從單位個(gè)人到社區(qū)社會(huì)、從經(jīng)濟(jì)處罰到繩之以法，全方位綜合抑制才行。 對(duì)于擬錄用的人才，均要在思想上和業(yè)務(wù)上進(jìn)行必要防范。對(duì)買(mǎi)假、 用假者，要公布其黑名單，讓其作繭自縛。同時(shí)，他們對(duì)于每個(gè)接觸過(guò)變化管理的人表現(xiàn)出的害怕和厭惡仍然記憶猶新。被否決的意見(jiàn)就會(huì)被扔進(jìn)垃圾桶，只有在以后的什么時(shí)候才會(huì)有機(jī)會(huì)重頭再來(lái)。 如果變化經(jīng)理試圖拒絕改變，他就會(huì)剝奪其他人的權(quán)力。 另一方面，變化經(jīng)理應(yīng)該對(duì)于商業(yè)系統(tǒng)（或者是應(yīng)用、架構(gòu)）有全面的理解和認(rèn)識(shí)，還需要對(duì)商業(yè)結(jié)構(gòu)有深刻的理解。如果我們強(qiáng)迫我們的變化經(jīng)理去在接受或者拒絕變化之間選擇，我們就剝奪了他們有效管理變化的能力。 如果我們把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在變化領(lǐng)導(dǎo)上而不是管理上會(huì)怎樣呢？變化管理如果更注重咨詢而不是財(cái)務(wù)計(jì)算會(huì)怎樣呢？我們認(rèn)為會(huì)出現(xiàn)以下?tīng)顩r： 絕大部分變化經(jīng)理都把大部分的時(shí)間用來(lái)記錄已經(jīng)發(fā)生的變化。這個(gè)權(quán)力幫助建立影響力，推動(dòng)咨詢工作的順利進(jìn)行。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金紅包肯定是因企業(yè)而異，因人而異。許多人說(shuō)，當(dāng)今社會(huì)，柴米油鹽的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)肯定已經(jīng)無(wú)法激勵(lì)我們的職業(yè)白領(lǐng)。管理者不能簡(jiǎn)單地根據(jù)自己的喜好來(lái)決定時(shí)尚紅包的內(nèi)容，否則成本的付出沒(méi)有激起員工的共鳴將令人遺憾。在民營(yíng)企業(yè)中，現(xiàn)金紅包和物質(zhì)紅包相結(jié)合，而一些處于快速增長(zhǎng)期的以年輕人為主題的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到時(shí)尚紅包的重要性并開(kāi)始部署實(shí) 施。如果在招聘中抱著按優(yōu)秀的銷售人員的水準(zhǔn)來(lái)衡量的話，必然會(huì)不理想，還會(huì)把一些有潛力的人抹殺。這不緊能體現(xiàn)公司對(duì)新來(lái)員工的關(guān)注，而且對(duì)試用期員工也是極大的肯定，縮小了試用期員工與老員工存在的心理等方面的差異。 四、新員工的試用期綜合癥，也稱高山反應(yīng)：其主要原因有三個(gè)方面。甚至有受騙敢。 所以我們一定要注意這幾個(gè)階段員工的表現(xiàn)。另外，我覺(jué)得，我們應(yīng)該把新員工當(dāng)作顧客來(lái)對(duì)待。因?yàn)?，我們所銷售的永遠(yuǎn)不是產(chǎn)品本身，而是產(chǎn)品的價(jià)值，企業(yè)文化、理念，服務(wù)本身就是我們產(chǎn)品中暗含的價(jià)值。被選進(jìn)企業(yè)的人才不僅要能夠勝任目前的工作，而且必須能夠與企業(yè)文化相適應(yīng)，并具有培養(yǎng)和發(fā)展的潛力。 如果一個(gè)雇員發(fā)現(xiàn)公司的工資、地點(diǎn)、組織氣氛、升遷機(jī)會(huì)、工作安全性和工作條件都比其他公司有吸引力，那么新雇 員就會(huì)到來(lái)，而老雇員也樂(lè)意繼續(xù)干下去。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，而組織在創(chuàng)造環(huán)境、提供最佳成長(zhǎng)的必要條件等方面可以扮演一個(gè)大角色。好的工作職務(wù)具有六個(gè)特征：１、“肘部空間”，即提供給人才一個(gè)施展才能的空間；２、“頭腦空間”，允許他們作決定不需要經(jīng)常請(qǐng)求主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；３、日常行為與業(yè)務(wù)結(jié)果之間有一個(gè)清晰的聯(lián)系（盡管不一定需要損益表來(lái)表明）；４、在非常時(shí)期，他們能夠“充分施展才能”而不至于處于一敗涂地的位置；５、盡可能出現(xiàn)新的工作內(nèi)容；６、上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)同事之間的關(guān)系融洽。 金錢(qián)不是惟一的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象人才在報(bào)酬很低的情況下會(huì)安于現(xiàn)有工作。對(duì)優(yōu)秀人才而言，情感和精神需求尤顯重要。 用才 提供施展才能的空間 企業(yè)吸引、甄選和培養(yǎng)人才的最終目的是為了用人才創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。著名學(xué)者道格拉斯哈佛大學(xué)教授邁克爾企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，同時(shí)也是人力資本產(chǎn)出和利用 的過(guò)程。我認(rèn)為應(yīng)該讓員工心肝情愿的購(gòu)買(mǎi)，而不是灌訴或強(qiáng)加。但一定要持久，堅(jiān)持下去。他心理上最初的混亂、沮喪、孤獨(dú)感、失落感漸漸減少，慢慢地適應(yīng)了新的環(huán)境。 2. 不適應(yīng)階段：“新奇階段”過(guò)后，由于生活方式、習(xí)慣等方面與原由文化、習(xí)慣等不一樣，有一 些矛盾和沖突，或者聽(tīng)到一些對(duì)公司不太好的傳聞，興奮的感覺(jué)漸漸被失望、失落、煩惱和焦慮所代替。第一天做一下引導(dǎo)即可。而我認(rèn)為試用期三個(gè)月的方法應(yīng)該有所變動(dòng)。如果問(wèn)題在有些主觀，在根據(jù)自己的喜好對(duì)面試者給予正確還是錯(cuò)誤的判斷，都是有失公平和準(zhǔn)確性的。任何形式上的所謂精神鼓勵(lì)肯定會(huì)帶來(lái)負(fù)面效果，而且如果企業(yè)本身薪資福利問(wèn)題重重，解決員工的物質(zhì)問(wèn)題一定要至少和精神管理并重。大到給員工贈(zèng)送房子、汽車鑰匙，這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于都市聚居族來(lái)說(shuō)是很大的激勵(lì)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬和實(shí)現(xiàn)尊貴生活品質(zhì)；小到健身卡、高級(jí)品牌護(hù)膚品、度假娛樂(lè)消費(fèi)券等，小范圍地提升員工生活品味會(huì)有機(jī)調(diào)節(jié)他們的工作情緒，并體現(xiàn)出企業(yè)鼓勵(lì)健康生活的人性關(guān)懷管理理 念。 樣式二：物質(zhì)紅包 國(guó)計(jì)民生、衣食住行是人的生存基本，許多企業(yè)用實(shí)物來(lái)替代一部分現(xiàn)金，體現(xiàn)一種生存關(guān)懷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。目前處于這個(gè)職位的人缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，無(wú)法采取一些更有效的方法。而且他要能夠同關(guān)鍵影響人之間建立信任，這取決于他們的專業(yè)技能，還受到他和關(guān)鍵人物相互之間關(guān)系的影響。第一個(gè)方法是把它當(dāng)作查看方式來(lái)管理：它能夠告訴我們發(fā)生了什么但是卻沒(méi)有影響回報(bào)。他們也都經(jīng)歷了“ ERP 陰影”，不過(guò)這是另外一個(gè)話題了。而在比較復(fù)雜的環(huán)境里，人們只了解自己的工作。在系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員和系統(tǒng)工程師擁有變化的權(quán)力。然后變化要經(jīng)過(guò)一個(gè)審批流程。更重要的是，商業(yè)用戶開(kāi)始對(duì)于還沒(méi)有實(shí)施的項(xiàng)目有了變化需求。并且，借助個(gè)人信用系統(tǒng)這一技術(shù)手段，在社會(huì)上樹(shù)立“懲假揚(yáng)真”的風(fēng)氣，讓“誠(chéng)信”人才得到珍重 、得到重用、得到實(shí)惠。其實(shí)，高學(xué)歷的人才若被束之高閣、當(dāng)擺設(shè)，即便是高薪也不見(jiàn)得栓得住他的心。后來(lái)最高人民法院、最高人民檢察院公布的《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何適用法律問(wèn)題的解釋》對(duì)《刑法》第 280 條第 2 款的法律適用作出了如下解釋：對(duì)于偽 造高等院校印章制作學(xué)歷、學(xué)位證明的行為，應(yīng)當(dāng)依照刑法第 280 條第 2 款的規(guī)定，以偽造事業(yè)單位印章罪定罪論處；明知是偽造高等院校印章制作的學(xué)歷、學(xué)位證明而販賣的，以偽造事業(yè)單位印章罪的共犯論處?！比绱?，顯然有兩個(gè)好處：一是打草驚蛇。 3．其他查詢法 包括電話查詢、派員查詢等。 3．假學(xué)歷、假證書(shū) 應(yīng)聘者無(wú)學(xué)籍，造了一個(gè)假證書(shū)。在不了解應(yīng)聘者的情況下，往往設(shè)置較高的學(xué)歷門(mén)檻。因目前還缺乏全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的個(gè)人學(xué)歷信息系統(tǒng)，查驗(yàn)學(xué)歷需費(fèi)不少周折。由于不少人的檔案意識(shí)比較淡薄，對(duì)歸檔范圍內(nèi)的材料不能及時(shí)上交，甚至根本就不交，嚴(yán)重影響了檔案材料的收集，這就 迫切需要通過(guò)一定的渠道和形式，將檔案管理工作制度化，加強(qiáng)每個(gè)人的檔案意識(shí)，使每個(gè)人都能積極支持檔案收集工作并提供線索和材料，使檔案收集由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，使人事檔案更加充實(shí)、完善、健全。促進(jìn)部門(mén)之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才積壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為組織的發(fā)展迅速地配置人力資源。人事檔案由確鑿的原始材料和歷史證件構(gòu)成，真實(shí)地記述了檔案人的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過(guò)程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)。而人事檔案工作的完善與人力資源深度開(kāi)發(fā)及提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著密切關(guān)系。 （ 3）不要將人才固定化 不能用一個(gè)固定不變的模式來(lái)套人才，要唯才是舉．難才是用，只要能夠?yàn)榻M織的發(fā)展出謀劃策．積扳貢獻(xiàn)力量者，都應(yīng)在選擇之列。 有的用人單位在招聘時(shí)，對(duì)求職者許諾的很多，但實(shí)際工作后，企業(yè)往往會(huì)以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)等方式，變相降低許諾的工資待遇，讓求職者產(chǎn)生被欺騙的感覺(jué)，往往很快選擇了跳槽，即使沒(méi)有跳槽機(jī)會(huì)的，也是身在 曹營(yíng)心向漢，不能安心工作，用人單位也難免會(huì)受到損失。（王李平） 人才招聘過(guò)程中 用人單位招聘程序亟待規(guī)范 20xx1202 用人單位在人才招聘過(guò)程中，扮演著極其重要的角色，然而有的用人單位在招聘中卻存在諸多不規(guī)范因素，限制了供求雙方的公平交流，應(yīng)當(dāng)引起我們的重視： 一是招聘啟事書(shū)寫(xiě)不規(guī)范。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想塑造良好的形象的話，還必須在善待下屬上下一番工夫。常言道：“士為知己者死，女為悅己者容。 五、學(xué)會(huì)有效的授權(quán)。 四、光開(kāi)言路，傾聽(tīng)員工的不同意見(jiàn)。只有以信任為基礎(chǔ)，才能保證管理活動(dòng)的有效展開(kāi)，也只有對(duì)員工有充分的信任，才能在員工的心目 中樹(shù)立良好的領(lǐng)導(dǎo)形象。在聯(lián)想集團(tuán)內(nèi)部 ，每一位員工都會(huì)感受到來(lái)自其他成員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重，都能體會(huì)到一種家的氣息和氛圍，因此每一位員工都將自身的利益與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，隨時(shí)隨地都會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)去處理公司的每一件事物，也正是由于這一切才使得聯(lián)想創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的奇跡。在這些因素當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)力被放在了最為重要的位置，而要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者自身形象的塑造是至關(guān)重要的。 徐風(fēng)云 :民營(yíng)企業(yè)的許多老板都喜歡搞一些小動(dòng)作。 聽(tīng)眾 :我有一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人想得到老板的信任 ,想成為企業(yè)的亮點(diǎn) ,想做得優(yōu)秀 。到他們廠 ,感到員工都很愛(ài)這個(gè)企業(yè) ,員工的素質(zhì)也特別高。前幾天 ,我們參觀了一家港 資企業(yè) ,這家企業(yè)的老板就不斷在企業(yè)傳遞這種理念 ,他每次講話 ,必談怎樣幫助和關(guān)心員工 ,而且身 體力行。 我對(duì)他說(shuō) ,這些做法可能在我們企業(yè)不合適 ,但他堅(jiān)持 ,并要求堅(jiān)持半年到一年時(shí)間 ,這樣下去 ,公司可能會(huì)被葬送 ,因?yàn)樗诘脑?,一大批員工會(huì)離開(kāi) 。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì) ,碰到了某大型企業(yè)的一位分公司經(jīng)理 ,我們一拍即合。企業(yè)發(fā)展和提升期 ,用人不當(dāng)會(huì) 造成很大損失。加班的人效率是高還是低呢 ?我們還提倡對(duì)企 業(yè)忠誠(chéng) ,但在絕大多數(shù)企業(yè) ,在企業(yè)做過(guò)幾年的員工工資卻比新來(lái)的還要低 ,這恰恰是在鼓勵(lì)不忠誠(chéng) ,遇到合適的機(jī)會(huì) ,那些曾經(jīng)忠誠(chéng)的員工會(huì)選擇離開(kāi)。3 年期滿后 ,雙方認(rèn)可 ,簽 8 年期合同。 要有良好的激勵(lì)制度。他說(shuō)在格蘭仕 ,梁慶德把所有露面的機(jī)會(huì)都給了他 ,在央視 對(duì)話 節(jié)目 ,在所有的場(chǎng)合 ,他都在代表格蘭仕。這也是為什么空降兵到企業(yè)后 ,大多只能呆 3~6 個(gè)月的重要原因。讓你的員工相信他們有能力做得更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績(jī)。在一些管理者看來(lái)，員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。即使評(píng)估的結(jié) 果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬(wàn)不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。而你需要使你的職員盡可能地放松 ,不增加他們的顧慮。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。那么，如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。 目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。因此進(jìn)行績(jī)效與薪酬調(diào)整必須謹(jǐn)慎。嚴(yán)重偏離了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。 沒(méi)有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領(lǐng)導(dǎo)的工作量加大，不堪重負(fù) 。 同時(shí)，暴露出以工作成果為導(dǎo)向的工作氛圍較淡漠，有些部門(mén)辦事拖拉，責(zé)任意識(shí)欠缺 。 員工感覺(jué)干好干壞一個(gè)樣，員工滿意度降低。如此的設(shè)計(jì)事實(shí)上是以態(tài)度好壞干擾了結(jié)果的判斷。 從多數(shù)成功項(xiàng)目案例經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)不僅要完整地看待績(jī)效管理的全過(guò)程，而且要樹(shù)立“績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考出來(lái)的”的理念，并圍繞此理念展開(kāi)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。 目標(biāo)定下來(lái)之后，就要制定相應(yīng)的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)體系必須是與整個(gè)公司的組織體系相對(duì)應(yīng)，不能脫離公司這個(gè)大組織背景來(lái)做自己部門(mén)的績(jī)效考核，這是沒(méi)有意義的。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。 第四步：選擇合適的地點(diǎn) 與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開(kāi)始就不告訴員工他們的績(jī)效考核結(jié)果。 第六步：鼓勵(lì)員工 年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開(kāi)始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。 吳拓 :調(diào)查報(bào)告顯示 ,在困惑企業(yè)家的 10 項(xiàng)管理問(wèn)題中 ,排在前三位的依次是績(jī)效管理、薪酬體系和用人留人機(jī)制。有位老板一聽(tīng)嚇壞了 ,立刻把快滿 10 年的員工統(tǒng)統(tǒng)炒掉。高層干部從企業(yè)離職時(shí)，一般會(huì)說(shuō)：我身體不好 ,或者我不適合這個(gè)企業(yè) ,其實(shí)他講他不適這個(gè)企業(yè)是假的 ,是這個(gè)企業(yè)不適合他 ,他的價(jià)值觀和文化理念與老板發(fā)生了沖突。要實(shí)行股權(quán) ,就要真正實(shí)施 ,要得到員士的認(rèn)可。能在企業(yè)做 12 年的員工 ,企業(yè)肯定也很