富讓得商業(yè)地產績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 的考核內容不列入考核范圍； 7）、 可量化 —— 考核指標應盡可能量化， 將工作內容逐一分解細化； 設定績效目標要考慮以下因素： 1）、 部門指標涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門 /工作團隊的重 點工作任務；達成部門關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。 考核關系見下表： 被考核者 考核者 副總經理 /總監(jiān) 總經理 /董事長 部門經理和副經理 副總經理 /總監(jiān) 主管、員工 部門經理 考核領導小組 公司成立考核領導小組，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。 (2)明確公司價值導向，為公司經營管理提供參考依據(jù)，不斷增強公司的整體核心競爭力； (3)加強人員管理，全面分析和合理利用公司人力資源，為各崗位選、育、用、任、留合適人員提供參考依據(jù)； 第二條 考核原則 (1)實事求是原則：考核要圍繞公司整體目標，突出關鍵指標和重點工作任務，以日常管理中的觀察、記錄為基礎、定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。 (4)注重 實效原則：對于不能勝任工作崗位的員工 要及時按規(guī)定中止或解除勞動合同，否則，人力資源部與相關部門負責人負連帶責任。 人力資源部職責 考核領導小組的常務工作機構是人力資源部， 人力資源部在公司考核領導小組的領導下組織公司績效管理工作 ,開展有關績效管理工作職責包括： 1)、 制定并完善公司員工績效管理辦法； 2)、 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓； 3)、 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查； 4)、 績效考核后，進行考核成績的計算、匯 總、分析，并提出考核結果的應用建議； 5)、 接受和處理員工有關績效考核的投訴。 雙方簽字確認后標志著績效目標制定的完成。 三、 績效考核 部門考核評價 部門考核先由部門負責人 自評， 再 由考評領導小組對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協(xié)調和跟蹤，并將調查結果和處理意見上報考核領導小組批復。管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內容，由考評委負責評估， 中層管理者考核內容 部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以 KPI（關鍵業(yè)績指標）為核心的績效考核。 第九條 考核流程 部門考核流程 序號 步驟 注意事項 1 制定部門 KPI （ 1）考核期初，由公司考核領導小組與人力資源部組織各部門根據(jù)公司 年度經營目標和計劃，制定各部門關鍵績效考核指標，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門 KPI考核表》，經考核領導小組審批后生效。如有疑問，考核領導小組根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質詢，被質詢部門應在 3 個工作日內給予合理性解釋。 2 考核實施 人力資源部按照崗位績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果。 序號 處罰措施 層級 標準 1 降職 中層 連續(xù)兩個季度以上月度考核等級為【 D 】者或全年四季度考核等級都是【 C 】者，經 公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無提升，給予降職一級（或降薪一級）處理。 第十五條 實施時間 本制度的實施時間由考核領導小組審議通過后方可生效， 凡與本制度相抵觸的，以本制度為準。 注：以上懲罰均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。 被考核人員得分 95分（含）以上 75（含）～ 95分 60（含）～ 75分 60分以下 所屬等級 A B C D 年終績效指標值 獎金 + （獎金） 100% （獎金） 90% （獎金） 60% 注：上表中所提的獎金屬于職員的年度獎金總額，月度及季度獎金不納入年終考核。 4 免考說明 （ 1）考核時成立部到 3個月的新建部門，可以不參與考核。 2 考核實施 (1)人力資源部門組織相關職能部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)真實有效。 月度考核的考核時間為次月 10日前進行； 中層員工按 季度、年度考核。 部門負責人以下（不含）人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。 溝通的主要內容 應包括但不限于：總結績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。 二、 績效輔導與監(jiān)控 績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn)，注 重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。 績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上 級，即由直接上級對直接下屬進行打分。 (1)建立科學、有效的評價體系，保證各項考核工作做到公開、公平、公正，有理、有度、有效。 第 3條 適用范圍 本制度適用于富讓得（中國）集團有限公司所有正式錄用員工，不包括試用期員工、兼職、特約人員以及公司臨時崗位的員工 。 6)、 建立員工考核檔案。在 以后的績效執(zhí)行過程中，要嚴格按照績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。 員工考核評價 針對員工考核，首先被考核者 在《個人 KPI 考核表》上進行自我評估。人力資源部在 7個工作日內，向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。 關鍵業(yè)績指標（ Key Performance Index，簡稱 KPI）來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。 （ 2） 考核指標 一經確定考核期內將不得更改。 (4)部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果（含各項指標得分）。 3 考評結果 員工做《崗位 KPI考核表》。 高層 全年考核等級都是【 C 】者 , 經公司考核給予降職一級（或降薪一級）處理。 第六章 附件 附表一 《述職報告表》 附表二 《部門 KPI考核表》 附表三 《個人 KPI考核表》 附表四 《部門 /個人 KPI修正表》 附表五 《高層管理人員績效考核表》
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