【正文】 2 降薪 基層 連續(xù)三個(gè)月月度考核等級(jí)為【 C 】 者或連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 D 】 者，經(jīng)公司考核給予降薪一級(jí)處理。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考核領(lǐng)導(dǎo)小組名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。 基層工作人員績(jī)效考核內(nèi)容 對(duì)基層工作人員的考核主要是考核 本職工作完成程度等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 KPI 考核以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為等能力素質(zhì)考核。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案。 各部門負(fù)責(zé)人 的職責(zé) 1)、負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作的組織及實(shí)施管理； 2)、 負(fù)責(zé)收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，并與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)，如有需要，可對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整； 3)、 負(fù)責(zé)同被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在考核表上簽字確認(rèn)； 4)、 負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績(jī)效實(shí)施過程，通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)； 5)、 負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)分， 并向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議 ； 6）、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴 。 富讓得商業(yè)地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度 目 錄 第一章 總則 第一條 考核目的 第二條 考核原則 第三條 考核的適用范圍 第二章 考評(píng)體系 第四條 考評(píng)的組織和部門職責(zé) 第五條 考評(píng)分類 第六條 績(jī)效管理流程 第三章 考評(píng)實(shí)施 第七條 考核的內(nèi)容 第八條 考核的時(shí)間 第九條 考核流程 第四章 考評(píng)結(jié)果 第十條 考評(píng)結(jié)果的計(jì)算 第十一條 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 附則 第五章 第十二條 解釋權(quán) 第十三條 實(shí)施細(xì)則 第十四條 修改、廢除權(quán) 第十五條 實(shí)施時(shí)間 第六章 附件 附表一 《述職報(bào)告表》 附表二 《部門 KPI考核表》 附表三 《個(gè)人 KPI考 核表》 附表四 《部門 /個(gè)人 KPI修正表》 附表五 《高層管理人員績(jī)效考核表》 附表六 《績(jī)效考核申訴表》 附表七 《考核成績(jī)匯總表》 附表八 《 員工能力素質(zhì)評(píng)估表》 第一章 總則 第一條 考核目的 為全面客觀地考核評(píng)價(jià)公司員工的業(yè)績(jī)，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。 第五條 考評(píng)分類 根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考 核方式，具體如下： 層級(jí) 適用范圍 考核周期 考核內(nèi)容 考評(píng)人 審核人 高層管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān) 半年度 所分管體系或部門半年度考核 平衡計(jì)分卡 、年度述職 總經(jīng)理 中層管理人員 各部門經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、項(xiàng)目經(jīng)理 月度 /季度 部門 KPI 分管副總 總經(jīng)理 半年度 部門 KPI、年度述 職、 總經(jīng)理 基層員工 普通人員 月度 /季度 崗位 KPI 直接上級(jí) 半年度 崗位 KPI、能力素質(zhì) 直接上級(jí) 第六條 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn) PDCA循環(huán)管理過程。 四 、績(jī)效反饋與溝通 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。 第八條 考核的時(shí)間 基層員工工作任務(wù)按月度、年度考核。 3 考評(píng)結(jié)果 部門經(jīng)理做《部門 KPI考核表》，其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，形成《考核成績(jī)匯總表》，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)批 準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。 3 解除 基層 連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 D 】者，經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無提升，即可淘汰（終止合同）。 高層 全年考核等級(jí)都是【 C 】者 , 經(jīng)公司考核給予降職一級(jí)（或降薪一級(jí)）處理。 (4)部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng)指標(biāo)得分）。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ Key Performance Index，簡(jiǎn)稱 KPI）來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。 員工考核評(píng)價(jià) 針對(duì)員工考核，首先被考核者 在《個(gè)人 KPI 考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。 6)、 建立員工考核檔案。 (1)建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)體系，保證各項(xiàng)考核工作做到公開、公平、公正，有理、有度、有效?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。 溝通的主要內(nèi)容 應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。 月度考核的考核時(shí)間為次月 10日前進(jìn)行； 中層員工按 季度、年度考核。 4 免考說明 （ 1）考核時(shí)成立部到 3個(gè)月的新建部門，可以不參與考核。 注：以上懲罰均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。 序號(hào) 處罰措施 層級(jí) 標(biāo)準(zhǔn) 1 降職 中層 連續(xù)兩個(gè)季度以上月度考核等級(jí)為【 D 】者或全年四季度考核等級(jí)都是【 C 】者，經(jīng) 公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無提升，給予降職一級(jí)（或降薪一級(jí)）處理。如有疑問，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估， 中層管理者考核內(nèi)容 部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告（形式同高層管理人員述職報(bào)告）配合以 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核。 三、 績(jī)效考核 部門考核評(píng)價(jià) 部門考核先由部門負(fù)責(zé)人 自評(píng)， 再 由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)于被考核部門進(jìn)